ПравоВед.by - Юридическая консультация, правовая помощь адвоката, юридические услуги, представительство в суде.

Материал подобран и подготовлен с учетом действующего законодательства по состоянию на октябрь 2023 года.


Подготовил адвокат Специализированной юридической консультации №1 г. Минска Астапчик Ирина Николаевна (тел.:8-029 122 60 81).

Адрес офиса: г.Минск, ул. Московская, 12 каб. 301


Окончила факультет права Белорусского государственного экономического университета по специальности правоведение. Диплом с отличием. Присвоена квалификация "юрист" в 2003 году.
Бакалавр экономический наук.
Со 2 ноября 2012 года является адвокатом Минской городской коллегии адвокатов в специализи-рованной юридической консультации № 1 г. Минска по правовому обслуживанию субъектов хо-зяйствования. Лицензия адвоката № 02240/2210 от 2 ноября 2012 года.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ, СКРЫВШЕГО
ФАКТ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ТРАВМАТИЗМА

Согласно абз. 10 п. 323 Положения о страховой деятельности в Республике Беларусь, утвержденного Указом от 25.08.2006 N 530 (далее - Положение N 530), страхователь в порядке, определенном законодательством, обязан расследовать либо принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Для целей указанного Положения под страхователем понимаются организации (включая иностранные), их обособленные подразделения, а также физические лица, которые в соответствии с законодательством предоставляют работу гражданам Республики Беларусь, иностранным гражданам, лицам без гражданства, проживающим в Республике Беларусь, или привлекают к работе таких граждан, или обеспечивают их деятельность (абз. 3 п. 271 Положения N 530).
Вместе с тем исходя из абз. 7 ч. 1 ст. 17 Закона от 23.06.2008 N 356-З "Об охране труда" (далее - Закон N 356-З) обязанность обеспечивать в порядке, установленном законодательством, расследование и учет несчастных случаев на производстве, профессиональных заболеваний, техническое расследование причин аварий, инцидентов на опасных производственных объектах, разработку и реализацию мер по их профилактике и предупреждению также возложена на работодателя.
Работодателем, в свою очередь, признается юридическое лицо, его обособленные подразделения, имеющие учетный номер плательщика, и индивидуальный предприниматель, предоставляющий работу гражданам по трудовым договорам, гражданско-правовым договорам, физическое лицо, предоставляющее работу гражданам по трудовым договорам, юридическое лицо, предоставляющее работу на основе членства (участия) в организациях любых организационно-правовых форм, а также юридическое лицо, привлекающее граждан к выполнению работ (оказанию услуг) в порядке и на условиях, установленных законодательством (абз. 16 ч. 1 ст. 1 Закона N 356-З).
Единый порядок расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний установлен Правилами расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденными постановлением Совмина от 15.01.2004 N 30 (далее - Правила N 30).
Так, п. 79 Правил N 30 определено, что при выявлении факта сокрытия несчастного случая на производстве от расследования и учета и других нарушений Правил N 30 Департамент государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты требует от страхователя проведения расследования несчастного случая в установленном законодательством порядке, а также устранения других нарушений. При необходимости государственный инспектор труда проводит расследование несчастного случая на производстве и по результатам расследования составляет заключение.
Исходя из указанного пункта, можно сделать вывод, что работодатель обязан по требованию Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты провести расследование несчастного случая на производстве при выявлении факта его сокрытия.
Помимо предъявления требования о проведении названного расследования должностные лица органов Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты вправе привлекать страхователя к административной ответственности за несообщение или несвоевременное сообщение о несчастном случае на производстве или профессиональном заболевании в случаях, предусмотренных законодательством, а равно нарушение установленного порядка расследования такого несчастного случая. Ответственность за указанное правонарушение установлена ст. 10.14 КоАП и предусматривает наложение на страхователя штрафа от десяти до пятидесяти базовых величин.
Кроме того, согласно законодательству об охране труда к работодателям относятся также наниматели, деятельность и правовой статус которых регламентированы ТК, иными актами законодательства о труде. По общему правилу интересы нанимателя представляет уполномоченное им должностное лицо. Неисполнение обязанности нанимателя по расследованию несчастного случая на производстве, равно как и сокрытие такого несчастного случая, может повлечь наступление дисциплинарной ответственности уполномоченного должностного лица нанимателя в соответствии с гл. 14 ТК.

Материал подобран и подготовлен с учетом действующего законодательства по состоянию на октябрь 2023 года.


Подготовил адвокат Специализированной юридической консультации №1 г. Минска Астапчик Ирина Николаевна (тел.:8-029 122 60 81).

Адрес офиса: г.Минск, ул. Московская, 12 каб. 301


Окончила факультет права Белорусского государственного экономического университета по специальности правоведение. Диплом с отличием. Присвоена квалификация "юрист" в 2003 году.
Бакалавр экономический наук.
Со 2 ноября 2012 года является адвокатом Минской городской коллегии адвокатов в специализи-рованной юридической консультации № 1 г. Минска по правовому обслуживанию субъектов хо-зяйствования. Лицензия адвоката № 02240/2210 от 2 ноября 2012 года.




Обнаружение (фиксация) обстоятельств для отмены сокращения и инициатива такой отмены
Сокращение численности или штата работников (далее - сокращение) может быть отменено по двум основным причинам:
- изменились (исчезли) обстоятельства, послужившие основанием для сокращения. Например, организации удалось заключить крупный контракт на продажу продукции, производимой ею, изменился вид деятельности и т.п. Как следствие, финансовое положение организации улучшилось и возникла необходимость в наличии в штате дополнительных штатных единиц (работников);
- сокращение изначально проводилось с нарушениями. А именно не учли преимущественное право на оставление на работе, не уведомили (не предупредили) в установленный срок работников, службу занятости или профсоюз и т.д. Ошибки могут быть выявлены самим нанимателем либо контролирующими органами. В этом случае процедуру сокращения начинают заново, но уже соблюдая требования законодательства.

Отмена приказа о сокращении
Основным правом нанимателя является право расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК и законодательными актами (п. 1 ст. 12 ТК).
То есть наниматель может на любом этапе процедуры сокращения отменить его, кроме отмены решения о сокращении уже уволенных работников. Это связано с тем, что трудовые отношения между сторонами прекратились и на момент увольнения работников имелись объективные основания для сокращения (п. 1 ст. 42 ТК).
Должности (профессии) уже уволенных работников из штатного расписания исключают. Вводить их вновь желательно не ранее чем через полгода - год. Прием на сокращенную должность нового работника ранее этого срока может свидетельствовать о том, что фактическое сокращение отсутствует, поэтому уволенный работник в случае предъявления иска может быть восстановлен на прежнем месте работы. Как вариант, можно пригласить ранее уволенных работников вернуться в организацию. Если они согласятся - оформить прием на работу на общих основаниях.

Законодательство не устанавливает порядок отмены сокращения и требования к соответствующему приказу.
Приказ - это правовой акт, издаваемый руководителем организации, действующим на основе единоначалия, для разрешения основных задач, стоящих перед организацией, а также в случаях, когда необходимо довести требования директивных документов вышестоящих организаций до сведения подчиненных лиц и подведомственных организаций, наметить конкретные мероприятия по их выполнению, определить ответственных лиц, сроки выполнения этих мероприятий (п. 93 Инструкции по делопроизводству).
В случае когда распорядительный документ отменяет ранее изданный документ (его отдельные положения), в последнем пункте дается ссылка на отменяемый документ (пункты документа) с указанием его даты, регистрационного индекса и заголовка. При этом используется устойчивый оборот: "Признать утратившим силу приказ... от... N..." (ч. 12 п. 99 Инструкции по делопроизводству).
В такой приказ, полагаем, также целесообразно внести следующую информацию:
- причины, которые вызвали отмену сокращения;
- указания должностным лицам организации;
- перераспределение трудовых функций и обязанностей (при необходимости).
Причины, по которым отменили сокращение, отражают в приказе, чтобы избежать споров о его скрытых целях. Вопросы могут возникнуть со стороны уже уволенных работников и тех, кто пока работает, но все-таки будет сокращен.
Отменяют (полностью или частично) как сам приказ о сокращении, так и приказы о внесении изменений в штатное расписание (введении в действие нового штатного расписания). Должностным лицам поручают уведомить работников, профсоюз и службу занятости (управления (отделы) по труду, занятости и социальной защите городских, районных исполнительных комитетов, управления (отделы) социальной защиты местных администраций районов в городах). Если часть работников уже уволили, решают вопрос о перераспределении нагрузки.

Отмена сокращения для работников также означает отмену гарантий и возможностей, которые им предоставляет ст. 43 ТК на период срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением:
- наниматель уже не обязан предлагать работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации;
- предупреждение о предстоящем увольнении не заменяется выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка, а если инициатива исходит от нанимателя после - компенсация определяется пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения;
- работнику уже не предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Уведомление работников, профсоюза, службы занятости об отмене сокращения
Законодательство не обязывает нанимателя извещать профсоюз, службу занятости или иные органы (организации) об отмене сокращения. Но это рекомендуется сделать.
Как правило, этим органам направляются уведомления (извещения) в произвольной форме. В них указывают со ссылкой на приказ, что сокращение отменили полностью или частично. Если ранее у профсоюза запросили мотивированное мнение по вопросу об увольнении состоящих в нем работников, сообщают, что оно не потребуется.
В отношении работников принято оформлять уведомления в письменной форме, поскольку законодательство обязывает предупреждать работника в письменной форме. Дело в том, что отзыв предупреждения означает для работника, с одной стороны, возможность продолжить работу на прежних условиях и восстановление его трудовых прав, с другой стороны - отмену гарантий, предоставляемых ему ст. 43 ТК на срок предупреждения.

Материал подобран и подготовлен с учетом действующего законодательства по состоянию на октябрь 2023 года.


Подготовил адвокат Специализированной юридической консультации №1 г. Минска Астапчик Ирина Николаевна (тел.:8-029 122 60 81).

Адрес офиса: г.Минск, ул. Московская, 12 каб. 301



Окончила факультет права Белорусского государственного экономического университета по специальности правоведение. Диплом с отличием. Присвоена квалификация "юрист" в 2003 году.
Бакалавр экономический наук.
Со 2 ноября 2012 года является адвокатом Минской городской коллегии адвокатов в специализированной юридической консультации № 1 г. Минска по правовому обслуживанию субъектов хозяйствования. Лицензия адвоката № 02240/2210 от 2 ноября 2012 года.


Обязанность работодателя проводить расследование несчастного случая на производстве вытекает из абз. 10 п. 323 Положения о страховой деятельности в Республике Беларусь, утвержденного Указом от 25.08.2006 N 530, и абз. 7 ч. 1 ст. 17 Закона от 23.06.2008 N 356-З "Об охране труда". Порядок расследования несчастных случаев на производстве регламентируется Правилами расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденными постановлением Совмина от 15.01.2004 N 30 (далее - Правила N 30).
В соответствии с п. 3 Правил N 30 работодатель проводит расследование несчастных случаев, происшедших с работающими в организации, у страхователя в течение рабочего времени, в периоды времени до начала и после окончания работы:
на территории организации, страхователя или в ином месте работы, в том числе в служебной командировке, а также в любом другом месте, где потерпевший находился в связи с работой;
(в ред. постановлений Совмина от 19.04.2010 N 579, от 31.07.2015 N 654, от 29.08.2019 N 575)
при следовании к месту работы или с места работы на транспорте, предоставленном организацией, страхователем;
(пп. 3.2 в ред. постановления Совмина от 29.08.2019 N 575)
при передвижении на личном транспорте, используемом для нужд организации, страхователя в соответствии с заключенным в установленном порядке договором (соглашением) между работающим и организацией, страхователем или условиями трудового договора (контракта);
(пп. 3.3 в ред. постановления Совмина от 29.08.2019 N 575)
на транспорте общего пользования или ином транспорте, а также во время следования пешком при передвижении между объектами обслуживания либо выполнении задания организации, страхователя (ее (его) уполномоченного должностного лица);
(в ред. постановлений Совмина от 31.07.2015 N 654, от 29.08.2019 N 575)
при следовании на транспортном средстве в качестве сменщика во время междусменного отдыха (водитель, проводник, другой работник);
при работе вахтовым (экспедиционным) методом во время междусменного отдыха, а также при нахождении на судне в свободное от вахты и судовых работ время;
при выполнении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера и их последствий;
при участии в оплачиваемых общественных работах безработных граждан, зарегистрированных в комитете по труду, занятости и социальной защите Минского городского исполнительного комитета, управлениях (отделах) по труду, занятости и социальной защите городских, районных исполнительных комитетов;
(в ред. постановлений Совмина от 18.02.2008 N 221, от 19.04.2010 N 579)
при следовании к месту служебной командировки и обратно:
на транспорте общего пользования (кроме транспорта общего пользования, осуществляющего городские перевозки);
на транспорте, предоставленном организацией, страхователем;
на личном транспорте, используемом для нужд организации, страхователя в соответствии с заключенным в установленном порядке договором (соглашением) между работающим и организацией, страхователем или условиями трудового договора (контракта);
на ином транспорте (при следовании от населенного пункта - местонахождения постоянного места работы к населенному пункту - месту служебной командировки и обратно);
при следовании на транспорте общего пользования, осуществляющем городские перевозки, ином транспорте и (или) пешком при перемещении в пределах населенного пункта от места высадки из транспортных средств, перечисленных в абзацах втором - пятом настоящего подпункта, до места служебной командировки и от места служебной командировки до места посадки в транспортные средства, перечисленные в абзацах втором - пятом настоящего подпункта.
Приведенный перечень оснований для расследования несчастного случая на производстве является исчерпывающим. Травма, полученная работающим, не повлекшая временную (не менее одного дня) утрату им трудоспособности, расследованию не подлежит. Однако она должна быть учтена страхователем (работодателем) в журнале регистрации несчастных случаев (п. 28 Правил N 30).
В соответствии с ч. 1 п. 18 Правил N 30 расследование несчастного случая на производстве (кроме группового, со смертельным исходом или приведшего к тяжелым производственным травмам) проводится уполномоченным должностным лицом организации, страхователя с участием уполномоченного представителя профсоюза (иного представительного органа работников), специалиста по охране труда организации, страхователя или другого специалиста, на которого возложены соответствующие обязанности по охране труда, либо руководителя юридического лица (индивидуального предпринимателя), аккредитованного на оказание услуг в области охраны труда, а также страховщика, потерпевшего и (или) лица, представляющего его интересы (по их требованию).
Вместе с тем согласно п. 20 Правил N 30 несчастные случаи на производстве (кроме группового, со смертельным исходом либо приведшего к тяжелым производственным травмам) с главами и членами крестьянских (фермерских) хозяйств расследуются и учитываются местными исполнительными и распорядительными органами, у которых зарегистрированы указанные хозяйства.
Кроме того, Правилами N 30 предусмотрен особый порядок расследования:
групповых несчастных случаев, происшедших одновременно с двумя и более работающими независимо от тяжести полученных травм;
несчастных случаев со смертельным исходом;
несчастных случаев, приведших к тяжелым производственным травмам.
При наступлении перечисленных несчастных случаев проводится их специальное расследование государственным инспектором труда. Уполномоченные представители организации, страхователя, профсоюза (иного представительного органа работников), вышестоящей организации (местного исполнительного и распорядительного органа), а также страховщика, потерпевшего и (или) лица, представляющего его интересы (по их требованию), в соответствии с ч. 1 п. 45 Правил N 30 принимают обязательное участие в специальном расследовании.
Правила N 30 также регламентируют сроки, в течение которых работодатель обязан провести расследование несчастного случая на производстве. Так, общий срок расследования несчастного случая установлен п. 21 Правил N 30 и составляет не более трех рабочих дней. В указанный срок не включается время, необходимое для проведения экспертиз, получения заключений правоохранительных органов, организаций здравоохранения и других органов и организаций.
Однако согласно ч. 1 п. 27 Правил N 30 несчастный случай, о котором страхователю, организации не поступило сообщение в течение рабочего дня (смены) или вследствие которого потеря трудоспособности наступила не сразу, расследуется в течение одного месяца со дня, когда страхователю стало известно о несчастном случае (поступление заявления от работающего или его родственников о несчастном случае, листка нетрудоспособности с записью о производственной травме, иной информации).
В соответствии с п. 49 Правил N 30 специальное расследование несчастного случая проводится (включая оформление и рассылку документов) в течение 15 рабочих дней со дня получения сообщения о несчастном случае на производстве. В указанный срок не включается время, необходимое для проведения экспертиз, технических расчетов, лабораторных исследований, испытаний, получения заключений правоохранительных органов, организаций здравоохранения и других органов и организаций.
При этом срок проведения специального расследования несчастного случая на производстве может быть однократно продлен не более чем на 15 рабочих дней главным государственным инспектором труда области и города Минска (лицом, исполняющим его обязанности). Более длительные сроки проведения такого расследования может устанавливать главный государственный инспектор труда Республики Беларусь (лицо, исполняющее его обязанности).

Материал подобран и подготовлен с учетом действующего законодательства по состоянию на октябрь 2023 года.


Подготовил адвокат Специализированной юридической консультации №1 г. Минска Астапчик Ирина Николаевна (тел.:8-029 122 60 81).

Адрес офиса: г.Минск, ул. Московская, 12 каб. 301


Окончила факультет права Белорусского государственного экономического университета по специальности правоведение. Диплом с отличием. Присвоена квалификация "юрист" в 2003 году.
Бакалавр экономический наук.
Со 2 ноября 2012 года является адвокатом Минской городской коллегии адвокатов в специализи-рованной юридической консультации № 1 г. Минска по правовому обслуживанию субъектов хо-зяйствования. Лицензия адвоката № 02240/2210 от 2 ноября 2012 года.

Адвокат осуществляет консультационное сопровождение, составление исков о восстановлении на работе

Трудовые отношения и смена собственника имущества организации

Законодательство не содержит определения, что следует понимать под сменой собственника имущества организации. Полагаем, что под сменой собственника следует понимать переход права собственности на имущество организации. Напомним, что собственность может быть государственной и частной.
Согласно п. 3 ст. 214 ГК в собственности коммерческих и некоммерческих организаций находится имущество:
переданное в качестве вкладов (взносов) учредителями (участниками, членами), за исключением переданного унитарным предприятиям, государственным объединениям либо учреждениям, финансируемым собственником. Имущество, переданное унитарным предприятиям, государственным объединениям либо учреждениям, финансируемым собственником, не является собственностью данных организаций. Собственником данного имущества выступают учредители организаций (ч. 3 п. 2 ст. 44 ГК);
приобретенное этими юридическими лицами.
Государственная собственность выступает в двух видах:
республиканской собственности (собственность Республики Беларусь) и
коммунальной собственности (собственность административно-территориальных единиц) (п. 1 ст. 215 ГК).
Смена собственника имущества организации отличается от реорганизации тем, что, как правило, при смене собственника имущества организации не изменяется наименование (например, при смене собственника унитарного предприятия), не вносятся изменения в ЕГР.
Смена собственника имущества организации может происходить при:
приватизации государственного имущества (ст. 218 ГК);
национализации имущества (ст. 245 ГК);
продаже предприятия как имущественного комплекса (ст. 530 ГК);
реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) (ст. 53 ГК). Напомним, что реорганизация может происходить и без смены собственника имущества организации (например, слияние нескольких унитарных предприятий, принадлежащих одному и тому же лицу).
Изменение состава учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ не является основанием для прекращения трудовых отношений с работниками. Это связано с тем, что согласно п. 3 ст. 214 ГК коммерческие и некоммерческие организации (кроме унитарных предприятий, государственных объединений либо учреждений, финансируемых собственником) являются собственниками имущества, переданного в качестве вкладов (взносов) учредителями (участниками, членами) этих организаций, а также имущества, приобретенного этими организациями. Следовательно, при изменении состава участников (учредителей) собственником имущества по-прежнему остается сама организация и смены собственника имущества не происходит.
Согласно законодательству при смене собственника имущества организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются (ч. 3 ст. 36 ТК). В случае отказа работника от продолжения работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК в связи со сменой собственника имущества организации.
Законодательство не обязывает нанимателя уведомлять работника о смене собственника имущества организации. Однако, прежде чем согласиться или отказаться, работник должен узнать о смене собственника имущества организации, следовательно, нанимателю нужно уведомить работника об этом. Законодателем не урегулирован вопрос о том, каким собственником имущества организации должно быть произведено уведомление. Полагаем, что уведомление должен произвести прежний собственник имущества организации до изменения собственника имущества организации.
Не установлен и срок для уведомления работника о смене собственника имущества организации. Целесообразно предупредить работника о смене собственника имущества организации заблаговременно, чтобы предоставить ему возможность обдумать свой выбор и принять взвешенное решение относительно продолжения работы после смены собственника. Полагаем правильным уведомлять работника о предстоящей смене собственника организации не позднее чем за один месяц до запланированной даты смены собственника имущества организации по аналогии с предупреждением работника об изменении существенных условий труда (ч. 3 ст. 32 ТК).

Законодательство не содержит каких-либо требований к способу и форме уведомления работника о смене собственника имущества организации. Уведомить работников возможно, в частности, следующим образом:
- объявить решение о смене собственника имущества организации на общем собрании трудового коллектива;
- вручить каждому работнику персональное уведомление о смене собственника имущества организации. Содержание уведомления законодательством не регламентировано. Полагаем, что в нем должна быть отражена такая же информация, что и при уведомлении работника о проведении реорганизации.
Предложение продолжить трудовые отношения должно быть осуществлено на условиях, предусмотренных заключенным трудовым договором, в том числе по той же профессии рабочего, занимаемой должности служащего (ч. 3 ст. 36 ТК).

Персональное уведомление работника о смене собственника имущества организации лучше оформить в двух экземплярах.

Увольнение работника вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК не является увольнением по инициативе нанимателя. Следовательно, по указанному основанию могут быть также уволены (ч. 3 ст. 268, ч. 5 ст. 271, ст. 282, ч. 3 ст. 283 ТК):
беременные женщины;
женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
одинокие родители, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
одинокие родители, имеющие ребенка в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов до восемнадцати лет);
работающие отцы, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.
работники моложе восемнадцати лет.
инвалиды, в том числе инвалиды, проходящие медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию.
Однако наниматель не вправе уволить по данному основанию:
молодых специалистов, т.к. смена собственника имущества организации не является основанием для его перераспределения (перенаправления) (ст. 85 Кодекса об образовании, п. 19, 20 Положения о порядке распределения).
обязанных лиц, т.к. увольнение в связи с отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации к основаниям для увольнения данной категории лиц не относится (ч. 13, 15 п. 14 Декрета N 18).
При уведомлении о смене собственника имущества организации указанных лиц, нанимателю следует указать о смене собственника имущества организации и то, что увольнение в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК не является основанием для прекращения с ними трудового договора (контракта).
Работник вправе отказаться от продолжения работы по той же профессии рабочего или занимаемой должности служащего в связи со сменой собственника имущества организации (ч. 3 ст. 36 ТК). Законодательством не установлены требования к форме и способу выражения работником отказа от продолжения работы. Полагаем целесообразным оформлять отказ работника от продолжения трудовых отношений в письменной форме, так как этот отказ является основанием для издания приказа об увольнении. Кроме того, надлежащим образом оформленный документ в случае необходимости (возникновение судебного спора, проведение проверки и т.п.) значительно упрощает процесс доказывания.
Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации может быть оформлен в виде:
- совершения работником (собственноручно) записи об отказе от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации на бланке уведомления о смене собственника имущества организации.
- заявления работника об отказе от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации.
При отказе работника от продолжения работы по той же профессии рабочего, занимаемой должности служащего в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.
После получения отказа работника от продолжения работы на условиях, предусмотренных трудовым договором, наниматель обязан:
1) издать приказ об увольнении. В законодательстве отсутствует указание на то, с какой даты прекращаются трудовые отношения вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации. Полагаем, что при определении даты следует исходить из тех же оснований, что и при определении увольнения вследствие отказа работника от продолжения трудовых отношений в связи с реорганизацией организации. То есть увольнение работника должно быть произведено до того, как произойдет смена собственника имущества организации. При этом наиболее безопасным для нанимателя будет расторжение трудового договора в день смены собственника имущества организации.
Смена собственника организации считается завершенной с момента государственной регистрации перехода права собственности на имущество (п. 3 ст. 8 Закона о государственной регистрации недвижимого имущества)).
2) ознакомить работника с приказом об увольнении;
3) внести запись в трудовую книжку об увольнении.
4) не позднее дня увольнения произвести все причитающиеся работнику выплаты на день увольнения (заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие). Исключения составляют выплаты, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период, в соответствии с установленной в данной организации системой оплаты труда (ч. 1 ст. 77 ТК). Следует помнить, что совместителям выходное пособие не выплачивается (ч. 7 ст. 48 ТК).
В случае невыплаты по вине нанимателя на день увольнения всех причитающихся работнику сумм выплат наниматель несет ответственность в соответствии со ст. 78 ТК.
5) выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (последний день работы) (ч. 6 ст. 50 ТК). При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета с указанием даты получения (ч. 6 п. 79 Инструкции о трудовых книжках). В случае задержки выдачи трудовой книжки наниматель несет ответственность в соответствии со ст. 79 ТК.
6) включить копию приказа (распоряжения) об увольнении либо выписку из него в личное дело работника (в отношении работников, на которых заведены личные дела), завершить личное дело делопроизводством и сдать в архив.
7) при увольнении работника, состоящего или обязанного состоять на воинском учете, уведомить об увольнении в месячный срок военкомат по месту жительства. Если военнообязанный состоит или обязан состоять в запасе органов госбезопасности, то уведомить об увольнении нужно областное управление КГБ (абз. 2 ч. 1 ст. 9 Закона о воинской обязанности). Также необходимо сообщить в банк об увольнении главного бухгалтера и руководителя организации (ч. 4 ст. 200 Банковского кодекса).

Материал подобран и подготовлен с учетом действующего законодательства по состоянию на октябрь 2023 года.


Подготовил адвокат Специализированной юридической консультации №1 г. Минска Астапчик Ирина Николаевна (тел.:8-029-1226081).

Адрес офиса: г.Минск, ул. Московская, 12 каб. 301


Окончила факультет права Белорусского государственного экономического университета по специальности правоведение. Диплом с отличием. Присвоена квалификация "юрист" в 2003 году.
Бакалавр экономический наук.
Со 2 ноября 2012 года является адвокатом Минской городской коллегии адвокатов в специализированной юридической консультации № 1 г. Минска по правовому обслуживанию субъектов хозяйствования. Лицензия адвоката № 02240/2210 от 2 ноября 2012 года.


Реорганизация начинается с принятия решения о реорганизации.
В соответствии с п. 1 ст. 53 ГК реорганизация юридического лица может быть осуществлена по решению:
- собственника имущества (учредителей, участников) юридического лица;
- органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами;
- уполномоченных государственных органов, в том числе суда.
Законодательством могут устанавливаться определенные требования к форме и содержанию решения о реорганизации в зависимости от формы реорганизации, организационно-правовой формы реорганизуемого юридического лица, а также от того, кто принимает решение о реорганизации.
В решении о реорганизации может содержаться информация о сроке реорганизации, о порядке распоряжения имуществом участвующих в реорганизации организаций, о юридическом лице, образуемом в результате реорганизации, размере и порядке формирования его уставного фонда, компетенции органов управления создаваемого юридического лица и другие сведения.
Поскольку при реорганизации организации всегда есть ее правопреемник, следовательно, вне зависимости от формы, реорганизация организации не является безусловным основанием для прекращения трудовых отношений с работниками. Напротив, согласно ч. 3 ст. 36 ТК трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются. Это означает обязанность для реорганизуемой организации и ее правопреемника обеспечить и соответствующим образом оформить продолжение трудовых отношений с работником на тех условиях, которые были установлены до реорганизации при заключении трудового договора.
При реорганизации в форме слияния работники организаций, участвующих в слиянии, станут работниками организации, возникшей в результате слияния, если согласятся на продолжение трудовых отношений.
При реорганизации в форме присоединения одной организации к другой работники присоединяемой организации и работники организации, к которой осуществляется присоединение, при наличии их согласия станут работниками организации, образованной в результате реорганизации.
При реорганизации в форме выделения часть работников реорганизуемой организации станут работниками организации, созданной в результате выделения, часть - останутся работниками реорганизованной организации. В результате реорганизации в форме выделения новая организация может быть образована на базе филиала либо иного структурного подразделения. В таком случае штат выделенного юридического лица обычно формируется из работников соответствующего филиала (структурного подразделения) при их согласии.
После принятия решения о реорганизации необходимо определить, какие мероприятия и в какие сроки должны быть проведены для успешного завершения реорганизации. Для организации работы различных служб и структурных подразделений, задействованных при проведении реорганизации, а также для назначения работников, ответственных за проведение мероприятий по реорганизации, руководителю организации следует издать приказ (распоряжение) о мероприятиях по реорганизации.
Представляется целесообразным поручить кадровой службе следующее:
- вручить под расписку каждому работнику персональное уведомление о реорганизации организации;
- получить от каждого работника письменное согласие на продолжение трудовых отношений либо письменный отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией организации. Возможно указать на форму выражения согласия или отказа: в виде заявления либо в виде записи на уведомлении о реорганизации;
- уведомить работников о последствиях отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией: о прекращении трудового договора в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в соответствии с законодательством (ч. 4 ст. 48 ТК);
- информировать работников о том, что непоступление заявления (несовершение записи на уведомлении) о согласии на продолжение трудовых отношений либо об отказе от продолжения работы в связи с реорганизацией организации в установленный срок будет расцениваться нанимателем как согласие на продолжение работы;
- приказ (распоряжение) о мероприятиях по реорганизации довести до сведения работников.
Законодательство не обязывает нанимателя уведомлять работника о предстоящей реорганизации. Вместе с тем продолжение трудовых отношений при реорганизации возможно лишь при условии согласия работника. Прежде чем согласиться или отказаться, работник должен узнать о проведении реорганизации, следовательно, нанимателю нужно уведомить работника об этом.
Срок для уведомления работника о реорганизации законодательством не установлен. Целесообразно предупредить работника о реорганизации организации заблаговременно, чтобы предоставить ему возможность обдумать свой выбор и принять взвешенное решение относительно продолжения работы после реорганизации. Полагаем правильным уведомлять работника о предстоящей реорганизации как минимум за один месяц до запланированной даты ее завершения по аналогии с предупреждением работника об изменении существенных условий труда (ч. 3 ст. 32 ТК).
Законодательство не содержит каких-либо требований к способу и форме уведомления работника о реорганизации. Уведомить работников о реорганизации возможно, в частности, следующим образом:
- объявить решение о реорганизации на общем собрании трудового коллектива;
- вручить каждому работнику персональное уведомление о реорганизации.
Содержание уведомления работника о проведении реорганизации законодательством не регламентировано. Исходя из его сущности и назначения, полагаем, что в нем должна содержаться следующая информация:
- фамилия, инициалы, должность служащего (профессия рабочего) с указанием структурного подразделения работника, которому адресуется уведомление;
- условия, на которых работнику предлагается продолжить трудовые отношения.
Предложение продолжить трудовые отношения должно быть осуществлено на условиях, предусмотренных заключенным трудовым договором, в том числе по той же профессии рабочего, занимаемой должности служащего (ч. 3 ст. 36 ТК);

- срок, в течение которого работнику следует выразить согласие на продолжение трудовых отношений либо отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией;
- последствия отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией.
Персональное уведомление работника о проведении реорганизации лучше оформить в двух экземплярах: один экземпляр вручается работнику (под подпись), второй экземпляр (с отметкой о вручении работнику) остается у нанимателя.
Работник вправе отказаться от продолжения работы по той же профессии рабочего или занимаемой должности служащего в связи с реорганизацией организации (ч. 3 ст. 36 ТК). Законодательством не установлены требования к форме и способу выражения работником отказа от продолжения работы. Полагаем целесообразным оформлять отказ работника от продолжения трудовых отношений в письменной форме, так как этот отказ является основанием для издания приказа об увольнении. Кроме того, надлежащим образом оформленный документ в случае необходимости (возникновение судебного спора, проведение проверки и т.п.) значительно упрощает процесс доказывания.
Отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией может быть оформлен в виде:
- совершения работником (собственноручно) записи об отказе от продолжения работы в связи с реорганизацией на бланке уведомления о проведении реорганизации - экземпляре нанимателя.
В законодательстве отсутствует указание на то, с какой даты прекращаются трудовые отношения вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации. Рассмотрим, что следует учитывать при определении этой даты.
Отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации означает отказ от работы в той организации, которая будет реорганизована либо создана в результате реорганизации. Следовательно, уволить работника нужно до того, как реорганизация будет завершена. Логичным представляется, что приказ об увольнении работника вследствие отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией издает тот наниматель, с которым у работника заключен трудовой договор, до завершения реорганизации.
Реорганизация юридического лица в форме слияния, разделения, выделения и преобразования считается завершенной с момента государственной регистрации вновь возникшего юридического лица (лиц) (ч. 1 п. 4 ст. 53 ГК). Юридическое лицо считается зарегистрированным с даты проставления уполномоченным сотрудником регистрирующего органа штампа на его уставе (учредительном договоре - для коммерческой организации, действующей только на основании учредительного договора) и внесения записи о государственной регистрации юридического лица в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей (ЕГР). Проставление штампа и внесение записи о государственной регистрации осуществляются в день подачи документов, представляемых для государственной регистрации (п. 23 Положения о государственной регистрации).
Реорганизация юридического лица в форме присоединения считается завершенной с момента внесения в ЕГР записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица (ч. 2 п. 4 ст. 53 ГК). Такая запись вносится при регистрации изменений и (или) дополнений, вносимых в устав (учредительный договор - для коммерческой организации, действующей только на основании учредительного договора) организации, к которой осуществляется присоединение (абз. 5 ч. 1 п. 20 Инструкции о порядке ведения ЕГР). Изменения и (или) дополнения считаются зарегистрированными с даты проставления уполномоченным сотрудником регистрирующего органа штампа на таких изменениях и (или) дополнениях и внесения записи об их государственной регистрации в ЕГР. Проставление штампа и внесение записи о государственной регистрации осуществляются в день подачи документов, представляемых для государственной регистрации (п. 23 Положения о государственной регистрации).
Представление документов в регистрирующий орган и их регистрация означают, что в этот день происходят:
- прекращение деятельности организации (при слиянии, присоединении, разделении и преобразовании);
- возникновение новой организации (при слиянии, разделении, выделении и преобразовании).
Таким образом, увольнение работника вследствие отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией организации возможно после получения нанимателем отказа работника от продолжения работы и до момента подачи документов в регистрирующий орган.
Полагаем, что увольнение работника вследствие отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией организации в день завершения реорганизации является более безопасным для нанимателя. Вместе с тем могут возникать ситуации, когда прекращение трудового договора по указанному основанию до завершения реорганизации устраивает и нанимателя, и работника: работник нашел другую работу, а наниматель с учетом прекращения деятельности организации вполне может без этого работника обойтись. При принятии решения об увольнении работника до завершения реорганизации нанимателю следует учитывать возможные риски такого решения.
При отказе работника от продолжения работы по той же профессии рабочего, занимаемой должности служащего в связи с реорганизацией организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.
После получения отказа работника от продолжения работы на условиях, предусмотренных трудовым договором, наниматель обязан:
1) издать приказ об увольнении работника вследствие отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией организации (в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации).
2) ознакомить работника с приказом об увольнении;
3) не позднее дня увольнения произвести все выплаты работнику, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие). Исключения составляют выплаты, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период, в соответствии с установленной в данной организации системой оплаты труда (ч. 1 ст. 77 ТК).

При прекращении трудового договора вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации (в связи со сменой собственника и реорганизацией организации) работник имеет право на получение выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 48 ТК). Коллективным договором, соглашением может быть предусмотрен больший размер выходного пособия (ч. 6 ст. 48 ТК).
4) произвести в день увольнения запись в трудовой книжке работника (ч. 2 п. 26 Инструкции о трудовых книжках) об увольнении вследствие отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации (п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК). Запись, вносимая в трудовую книжку, должна соответствовать формулировке приказа (распоряжения) нанимателя (ч. 3 п. 26 Инструкции о трудовых книжках).

5) выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (последний день работы) (ч. 6 ст. 50 ТК). При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета с указанием даты получения (ч. 6 п. 79 Инструкции о трудовых книжках). В случае задержки выдачи трудовой книжки наниматель несет ответственность в соответствии со ст. 79 ТК.
6) включить заявление работника об отказе от продолжения работы в связи с реорганизацией организации (отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, оформленный в виде соответствующей записи на уведомлении работника о реорганизации) и копию приказа (распоряжения) об увольнении либо выписку из него в личное дело работника (в отношении работников, на которых заведены личные дела), завершить личное дело делопроизводством и сдать в архив.
7) при увольнении работника, состоящего или обязанного состоять на воинском учете, уведомить об увольнении в месячный срок военкомат по месту жительства военнообязанного. Если военнообязанный состоит или обязан состоять в запасе органов госбезопасности, то уведомить об увольнении нужно областное управление КГБ (абз. 2 ч. 1 ст. 9 Закона о воинской обязанности).