Увольнение
Автор: sfif от 26 октября 2023
Добрый день. Нахожусь в данный момент в декретном отпуске, до окончания осталось 2 мес. Выходить на работу 08.01.2024. Хочу уволиться, 24. 10.2023 приехала на работу на Маз с треском директор производства и начальник цеха подписали заявление. А в заводоуправлении его забрали на рассмотрение и сказали что скорее всего дадут отказ на увольнение. Контракт по 12.07.24. Будучи в декретном мне сказали что нужно приехать и продлить контракт так как он заканчивается 12.07.23. На тот момент я приехала и продлила его. Причиной моего увольнения послужило то что я живу 40км от минска и смена начинается в 7.00, у меня не кому водить ребенка в садик, и стоимость маршрутки выросла. Мне в месяц на дорогу нужно будет тратить около 300р. И я поспешила искать работу по месту жительства, и нашла ее. Но столкнулась вот с таким вопросом. Подскажите пожалуйсто могут ли мне отказать в увольнении?
Подавайте заявление на увольнение по требованию работника по уважительной причине по ст. 41 ТК РБ. Уважительная причина - график работы. Если наниматель не уволит, можете обратиться в суд с иском о досрочном расторжении трудового контракта. Иск государственной пошлиной оплачивается и подается в суд по месту юридического адреса вашего нанимателя.
Статья 41. Расторжение срочного трудового договора по требованию работника
Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, поступления на военную службу по контракту и иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.
(в ред. Закона Республики Беларусь от 18.07.2019 N 219-З)
Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом либо может быть установлен нанимателем самостоятельно.
С уважением адвокат Астапчик Ирина Николаевна (80291226081)
Подавайте заявление на увольнение по требованию работника по уважительной причине по ст. 41 ТК РБ. Уважительная причина - график работы. Если наниматель не уволит, можете обратиться в суд с иском о досрочном расторжении трудового контракта. Иск государственной пошлиной оплачивается и подается в суд по месту юридического адреса вашего нанимателя.
Трудовой кодекс:
Статья 41. Расторжение срочного трудового договора по требованию работника
Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, поступления на военную службу по контракту и иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.
(в ред. Закона Республики Беларусь от 18.07.2019 N 219-З)
Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом либо может быть установлен нанимателем самостоятельно.
С уважением адвокат Астапчик Ирина Николаевна (80291226081)
Читать и комментировать полную версию юридического вопроса "Увольнение"...
Понравился правовой ответ на юридический вопрос? Поделись ссылкой с друзьями в социальных сетях, поддержи наш юридический проект!
Понравился правовой ответ на юридический вопрос? Поделись ссылкой с друзьями в социальных сетях, поддержи наш юридический проект!
Признание утратившим право пользования
Автор: sfif от 26 октября 2023
Добрый день! По наследству досталась квартира от бабушки, но в ней зарегистрирована дочь бабушки. Ведет асоциальный образ жизни и место нахождения больше 5 лет не известно. Как снять ее с регистрации (выписать)? Спасибо
Если место жительства не известно можете подать заявление о признании безвестно отсутствующей. На этом основании признавать ее утратившей право пользования.
Статья 38. Признание гражданина безвестно отсутствующим
Гражданин по заявлению заинтересованных лиц может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение одного года по месту его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц - первое января следующего года.
Статья 39. Последствия признания гражданина безвестно отсутствующим
1. Имущество гражданина, признанного безвестно отсутствующим, при необходимости постоянного управления им передается на основании решения суда лицу, которое определяется органом опеки и попечительства и действует на основании договора о доверительном управлении, заключаемого с этим органом.
2. Доверительный управляющий имуществом гражданина, признанного безвестно отсутствующим, принимает исполнение его обязательств, погашает за счет имущества отсутствующего его долги, управляет этим имуществом в его интересах. По заявлению заинтересованных лиц выдается содержание гражданам, которых безвестно отсутствующий обязан был содержать.
3. Орган опеки и попечительства может и до истечения одного года со дня получения сведений о месте пребывания отсутствующего гражданина назначить управляющего его имуществом.
4. Последствия признания лица безвестно отсутствующим, не предусмотренные настоящей статьей, определяются законодательством.
Статья 40. Отмена решения о признании гражданина безвестно отсутствующим
1. В случае явки или обнаружения места пребывания гражданина, признанного безвестно отсутствующим, суд отменяет решение о признании его безвестно отсутствующим. На основании решения суда отменяется доверительное управление имуществом этого гражданина.
2. Если по истечении трех лет со дня назначения доверительного управляющего решение о признании гражданина безвестно отсутствующим не было отменено и не было обращения в суд об объявлении гражданина умершим, орган опеки и попечительства обязан обратиться в суд с заявлением об объявлении гражданина умершим.
Гражданский процессуальный кодекс:
Особенности рассмотрения дел о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении гражданина умершим
Статья 368. Подсудность
Заявление о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении гражданина умершим подается в суд по месту жительства заявителя.
Статья 369. Подача заявления. Содержание заявления
Производство о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении гражданина умершим возбуждается по заявлению заинтересованных лиц.
Суд приступает к производству по делу о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении гражданина умершим по истечении сроков, установленных Гражданским кодексом Республики Беларусь.
В заявлении должно быть указано, для какой цели необходимо признать гражданина безвестно отсутствующим или объявить гражданина умершим, а также должны быть изложены обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина, либо обстоятельства, дающие основания предполагать смерть гражданина.
Статья 370. Подготовка дела к судебному разбирательству. Рассмотрение заявления
Суд при подготовке дела к судебному разбирательству выносит определение о публикации за счет заявителя в местной и республиканской газете объявления о поступившем в суд заявлении с просьбой ко всем гражданам и юридическим лицам, имеющим сведения о гражданине, в отношении которого ставится вопрос о признании его безвестно отсутствующим или об объявлении его умершим, сообщить их суду.
Публикация должна содержать:
наименование суда, в который поступило заявление;
фамилию, собственное имя, отчество, дату и место рождения гражданина, последнее место его жительства и последнее известное место его пребывания;
(в ред. Закона Республики Беларусь от 05.01.2008 N 315-З)
предложение в течение двух месяцев с момента публикации сообщить о данном гражданине имеющиеся сведения.
На срок, указанный в публикации, производство по делу приостанавливается.
Суд выясняет также, какие граждане (родственники, соседи, сослуживцы и др.) могут дать сведения об отсутствующем, и разрешает вопрос о вызове их в качестве свидетелей, запрашивает сведения о нем у юридических лиц по последнему известному месту его жительства и месту работы.
При наличии данных, свидетельствующих об угрозе расхищения или повреждения имущества отсутствующего, суд выносит определение, которым предлагает органу опеки и попечительства назначить опекуна над имуществом для его охраны.
О времени рассмотрения дела суд извещает прокурора, участие которого в этих делах обязательно.
Суд возобновляет производство по делу по истечении двух месяцев со дня публикации в газетах объявления и приступает к его рассмотрению, если не получит в этот срок достоверных сведений о месте пребывания отсутствующего гражданина.
При получении таких сведений суд рассматривает дело и, если заявитель отказывается от заявленного требования, прекращает производство по делу.
Если по делу о признании гражданина безвестно отсутствующим суд установит обстоятельства, дающие основания объявить гражданина умершим, он вправе вынести решение об этом только в том случае, если заявитель изменит свое требование.
Статья 371. Решение суда по делу
Рассмотрев дело, суд выносит мотивированное решение о признании гражданина безвестно отсутствующим либо об объявлении гражданина умершим или об отказе в этом.
Решение суда должно содержать фамилию, собственное имя, отчество гражданина, дату и место его рождения, последнее известное место жительства. При удовлетворении требования суд указывает в решении начало безвестного отсутствия или дату смерти гражданина, если установлены обстоятельства, угрожающие ему смертью или дающие основания предполагать его гибель от определенного несчастного случая.
(в ред. Закона Республики Беларусь от 05.01.2008 N 315-З)
При наличии обстоятельств, указанных в части пятой статьи 370 настоящего Кодекса, одновременно с признанием гражданина безвестно отсутствующим суд может поставить вопрос о назначении опекуна над его имуществом, если этот вопрос не был решен при подготовке дела. Копия решения суда в этом случае в трехдневный срок после вступления решения в законную силу направляется в соответствующий орган опеки и попечительства.
В этот же срок после вступления решения суда в законную силу в случае объявления гражданина умершим суд извещает орган, регистрирующий акты гражданского состояния, по месту нахождения суда для регистрации смерти гражданина и при наличии имущества у такого лица извещает нотариальную контору, нотариальное бюро по месту открытия наследства для принятия при необходимости мер по охране наследственного имущества.
(в ред. Законов Республики Беларусь от 22.12.2005 N 76-З, от 05.01.2008 N 315-З, от 01.07.2014 N 175-З)
Суд не позднее следующего дня после принятия решения о признании гражданина безвестно отсутствующим либо об объявлении гражданина умершим, если дети указанного лица остаются без попечения родителей, уведомляет об этом управление (отдел) образования районного, городского исполнительного комитета, местной администрации района в городе по месту жительства родителей (родителя) для обеспечения государственной защиты детей.
С уважением адвокат Астапчик Ирина Николаевна (80291226081)
Если место жительства не известно можете подать заявление о признании безвестно отсутствующей. На этом основании признавать ее утратившей право пользования.
Гражданский кодекс:
Статья 38. Признание гражданина безвестно отсутствующим
Гражданин по заявлению заинтересованных лиц может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение одного года по месту его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц - первое января следующего года.
Статья 39. Последствия признания гражданина безвестно отсутствующим
1. Имущество гражданина, признанного безвестно отсутствующим, при необходимости постоянного управления им передается на основании решения суда лицу, которое определяется органом опеки и попечительства и действует на основании договора о доверительном управлении, заключаемого с этим органом.
2. Доверительный управляющий имуществом гражданина, признанного безвестно отсутствующим, принимает исполнение его обязательств, погашает за счет имущества отсутствующего его долги, управляет этим имуществом в его интересах. По заявлению заинтересованных лиц выдается содержание гражданам, которых безвестно отсутствующий обязан был содержать.
3. Орган опеки и попечительства может и до истечения одного года со дня получения сведений о месте пребывания отсутствующего гражданина назначить управляющего его имуществом.
4. Последствия признания лица безвестно отсутствующим, не предусмотренные настоящей статьей, определяются законодательством.
Статья 40. Отмена решения о признании гражданина безвестно отсутствующим
1. В случае явки или обнаружения места пребывания гражданина, признанного безвестно отсутствующим, суд отменяет решение о признании его безвестно отсутствующим. На основании решения суда отменяется доверительное управление имуществом этого гражданина.
2. Если по истечении трех лет со дня назначения доверительного управляющего решение о признании гражданина безвестно отсутствующим не было отменено и не было обращения в суд об объявлении гражданина умершим, орган опеки и попечительства обязан обратиться в суд с заявлением об объявлении гражданина умершим.
Гражданский процессуальный кодекс:
Особенности рассмотрения дел о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении гражданина умершим
Статья 368. Подсудность
Заявление о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении гражданина умершим подается в суд по месту жительства заявителя.
Статья 369. Подача заявления. Содержание заявления
Производство о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении гражданина умершим возбуждается по заявлению заинтересованных лиц.
Суд приступает к производству по делу о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении гражданина умершим по истечении сроков, установленных Гражданским кодексом Республики Беларусь.
В заявлении должно быть указано, для какой цели необходимо признать гражданина безвестно отсутствующим или объявить гражданина умершим, а также должны быть изложены обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина, либо обстоятельства, дающие основания предполагать смерть гражданина.
Статья 370. Подготовка дела к судебному разбирательству. Рассмотрение заявления
Суд при подготовке дела к судебному разбирательству выносит определение о публикации за счет заявителя в местной и республиканской газете объявления о поступившем в суд заявлении с просьбой ко всем гражданам и юридическим лицам, имеющим сведения о гражданине, в отношении которого ставится вопрос о признании его безвестно отсутствующим или об объявлении его умершим, сообщить их суду.
Публикация должна содержать:
наименование суда, в который поступило заявление;
фамилию, собственное имя, отчество, дату и место рождения гражданина, последнее место его жительства и последнее известное место его пребывания;
(в ред. Закона Республики Беларусь от 05.01.2008 N 315-З)
предложение в течение двух месяцев с момента публикации сообщить о данном гражданине имеющиеся сведения.
На срок, указанный в публикации, производство по делу приостанавливается.
Суд выясняет также, какие граждане (родственники, соседи, сослуживцы и др.) могут дать сведения об отсутствующем, и разрешает вопрос о вызове их в качестве свидетелей, запрашивает сведения о нем у юридических лиц по последнему известному месту его жительства и месту работы.
При наличии данных, свидетельствующих об угрозе расхищения или повреждения имущества отсутствующего, суд выносит определение, которым предлагает органу опеки и попечительства назначить опекуна над имуществом для его охраны.
О времени рассмотрения дела суд извещает прокурора, участие которого в этих делах обязательно.
Суд возобновляет производство по делу по истечении двух месяцев со дня публикации в газетах объявления и приступает к его рассмотрению, если не получит в этот срок достоверных сведений о месте пребывания отсутствующего гражданина.
При получении таких сведений суд рассматривает дело и, если заявитель отказывается от заявленного требования, прекращает производство по делу.
Если по делу о признании гражданина безвестно отсутствующим суд установит обстоятельства, дающие основания объявить гражданина умершим, он вправе вынести решение об этом только в том случае, если заявитель изменит свое требование.
Статья 371. Решение суда по делу
Рассмотрев дело, суд выносит мотивированное решение о признании гражданина безвестно отсутствующим либо об объявлении гражданина умершим или об отказе в этом.
Решение суда должно содержать фамилию, собственное имя, отчество гражданина, дату и место его рождения, последнее известное место жительства. При удовлетворении требования суд указывает в решении начало безвестного отсутствия или дату смерти гражданина, если установлены обстоятельства, угрожающие ему смертью или дающие основания предполагать его гибель от определенного несчастного случая.
(в ред. Закона Республики Беларусь от 05.01.2008 N 315-З)
При наличии обстоятельств, указанных в части пятой статьи 370 настоящего Кодекса, одновременно с признанием гражданина безвестно отсутствующим суд может поставить вопрос о назначении опекуна над его имуществом, если этот вопрос не был решен при подготовке дела. Копия решения суда в этом случае в трехдневный срок после вступления решения в законную силу направляется в соответствующий орган опеки и попечительства.
В этот же срок после вступления решения суда в законную силу в случае объявления гражданина умершим суд извещает орган, регистрирующий акты гражданского состояния, по месту нахождения суда для регистрации смерти гражданина и при наличии имущества у такого лица извещает нотариальную контору, нотариальное бюро по месту открытия наследства для принятия при необходимости мер по охране наследственного имущества.
(в ред. Законов Республики Беларусь от 22.12.2005 N 76-З, от 05.01.2008 N 315-З, от 01.07.2014 N 175-З)
Суд не позднее следующего дня после принятия решения о признании гражданина безвестно отсутствующим либо об объявлении гражданина умершим, если дети указанного лица остаются без попечения родителей, уведомляет об этом управление (отдел) образования районного, городского исполнительного комитета, местной администрации района в городе по месту жительства родителей (родителя) для обеспечения государственной защиты детей.
С уважением адвокат Астапчик Ирина Николаевна (80291226081)
Читать и комментировать полную версию юридического вопроса "Признание утратившим право пользования"...
Понравился правовой ответ на юридический вопрос? Поделись ссылкой с друзьями в социальных сетях, поддержи наш юридический проект!
Понравился правовой ответ на юридический вопрос? Поделись ссылкой с друзьями в социальных сетях, поддержи наш юридический проект!
Трудовые отношения и смена собственника имущества организации
Автор: sfif от 25 октября 2023
Материал подобран и подготовлен с учетом действующего законодательства по состоянию на октябрь 2023 года.
Подготовил адвокат Специализированной юридической консультации №1 г. Минска Астапчик Ирина Николаевна (тел.:8-029 122 60 81).
Адрес офиса: г.Минск, ул. Московская, 12 каб. 301
Окончила факультет права Белорусского государственного экономического университета по специальности правоведение. Диплом с отличием. Присвоена квалификация "юрист" в 2003 году.
Бакалавр экономический наук.
Со 2 ноября 2012 года является адвокатом Минской городской коллегии адвокатов в специализи-рованной юридической консультации № 1 г. Минска по правовому обслуживанию субъектов хо-зяйствования. Лицензия адвоката № 02240/2210 от 2 ноября 2012 года.
Адвокат осуществляет консультационное сопровождение, составление исков о восстановлении на работе
Законодательство не содержит определения, что следует понимать под сменой собственника имущества организации. Полагаем, что под сменой собственника следует понимать переход права собственности на имущество организации. Напомним, что собственность может быть государственной и частной.
Согласно п. 3 ст. 214 ГК в собственности коммерческих и некоммерческих организаций находится имущество:
переданное в качестве вкладов (взносов) учредителями (участниками, членами), за исключением переданного унитарным предприятиям, государственным объединениям либо учреждениям, финансируемым собственником. Имущество, переданное унитарным предприятиям, государственным объединениям либо учреждениям, финансируемым собственником, не является собственностью данных организаций. Собственником данного имущества выступают учредители организаций (ч. 3 п. 2 ст. 44 ГК);
приобретенное этими юридическими лицами.
Государственная собственность выступает в двух видах:
республиканской собственности (собственность Республики Беларусь) и
коммунальной собственности (собственность административно-территориальных единиц) (п. 1 ст. 215 ГК).
Смена собственника имущества организации отличается от реорганизации тем, что, как правило, при смене собственника имущества организации не изменяется наименование (например, при смене собственника унитарного предприятия), не вносятся изменения в ЕГР.
Смена собственника имущества организации может происходить при:
приватизации государственного имущества (ст. 218 ГК);
национализации имущества (ст. 245 ГК);
продаже предприятия как имущественного комплекса (ст. 530 ГК);
реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) (ст. 53 ГК). Напомним, что реорганизация может происходить и без смены собственника имущества организации (например, слияние нескольких унитарных предприятий, принадлежащих одному и тому же лицу).
Изменение состава учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ не является основанием для прекращения трудовых отношений с работниками. Это связано с тем, что согласно п. 3 ст. 214 ГК коммерческие и некоммерческие организации (кроме унитарных предприятий, государственных объединений либо учреждений, финансируемых собственником) являются собственниками имущества, переданного в качестве вкладов (взносов) учредителями (участниками, членами) этих организаций, а также имущества, приобретенного этими организациями. Следовательно, при изменении состава участников (учредителей) собственником имущества по-прежнему остается сама организация и смены собственника имущества не происходит.
Согласно законодательству при смене собственника имущества организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются (ч. 3 ст. 36 ТК). В случае отказа работника от продолжения работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК в связи со сменой собственника имущества организации.
Законодательство не обязывает нанимателя уведомлять работника о смене собственника имущества организации. Однако, прежде чем согласиться или отказаться, работник должен узнать о смене собственника имущества организации, следовательно, нанимателю нужно уведомить работника об этом. Законодателем не урегулирован вопрос о том, каким собственником имущества организации должно быть произведено уведомление. Полагаем, что уведомление должен произвести прежний собственник имущества организации до изменения собственника имущества организации.
Не установлен и срок для уведомления работника о смене собственника имущества организации. Целесообразно предупредить работника о смене собственника имущества организации заблаговременно, чтобы предоставить ему возможность обдумать свой выбор и принять взвешенное решение относительно продолжения работы после смены собственника. Полагаем правильным уведомлять работника о предстоящей смене собственника организации не позднее чем за один месяц до запланированной даты смены собственника имущества организации по аналогии с предупреждением работника об изменении существенных условий труда (ч. 3 ст. 32 ТК).
Законодательство не содержит каких-либо требований к способу и форме уведомления работника о смене собственника имущества организации. Уведомить работников возможно, в частности, следующим образом:
- объявить решение о смене собственника имущества организации на общем собрании трудового коллектива;
- вручить каждому работнику персональное уведомление о смене собственника имущества организации. Содержание уведомления законодательством не регламентировано. Полагаем, что в нем должна быть отражена такая же информация, что и при уведомлении работника о проведении реорганизации.
Предложение продолжить трудовые отношения должно быть осуществлено на условиях, предусмотренных заключенным трудовым договором, в том числе по той же профессии рабочего, занимаемой должности служащего (ч. 3 ст. 36 ТК).
Персональное уведомление работника о смене собственника имущества организации лучше оформить в двух экземплярах.
Увольнение работника вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК не является увольнением по инициативе нанимателя. Следовательно, по указанному основанию могут быть также уволены (ч. 3 ст. 268, ч. 5 ст. 271, ст. 282, ч. 3 ст. 283 ТК):
беременные женщины;
женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
одинокие родители, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
одинокие родители, имеющие ребенка в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов до восемнадцати лет);
работающие отцы, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.
работники моложе восемнадцати лет.
инвалиды, в том числе инвалиды, проходящие медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию.
Однако наниматель не вправе уволить по данному основанию:
молодых специалистов, т.к. смена собственника имущества организации не является основанием для его перераспределения (перенаправления) (ст. 85 Кодекса об образовании, п. 19, 20 Положения о порядке распределения).
обязанных лиц, т.к. увольнение в связи с отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации к основаниям для увольнения данной категории лиц не относится (ч. 13, 15 п. 14 Декрета N 18).
При уведомлении о смене собственника имущества организации указанных лиц, нанимателю следует указать о смене собственника имущества организации и то, что увольнение в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК не является основанием для прекращения с ними трудового договора (контракта).
Работник вправе отказаться от продолжения работы по той же профессии рабочего или занимаемой должности служащего в связи со сменой собственника имущества организации (ч. 3 ст. 36 ТК). Законодательством не установлены требования к форме и способу выражения работником отказа от продолжения работы. Полагаем целесообразным оформлять отказ работника от продолжения трудовых отношений в письменной форме, так как этот отказ является основанием для издания приказа об увольнении. Кроме того, надлежащим образом оформленный документ в случае необходимости (возникновение судебного спора, проведение проверки и т.п.) значительно упрощает процесс доказывания.
Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации может быть оформлен в виде:
- совершения работником (собственноручно) записи об отказе от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации на бланке уведомления о смене собственника имущества организации.
- заявления работника об отказе от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации.
При отказе работника от продолжения работы по той же профессии рабочего, занимаемой должности служащего в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.
После получения отказа работника от продолжения работы на условиях, предусмотренных трудовым договором, наниматель обязан:
1) издать приказ об увольнении. В законодательстве отсутствует указание на то, с какой даты прекращаются трудовые отношения вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации. Полагаем, что при определении даты следует исходить из тех же оснований, что и при определении увольнения вследствие отказа работника от продолжения трудовых отношений в связи с реорганизацией организации. То есть увольнение работника должно быть произведено до того, как произойдет смена собственника имущества организации. При этом наиболее безопасным для нанимателя будет расторжение трудового договора в день смены собственника имущества организации.
Смена собственника организации считается завершенной с момента государственной регистрации перехода права собственности на имущество (п. 3 ст. 8 Закона о государственной регистрации недвижимого имущества)).
2) ознакомить работника с приказом об увольнении;
3) внести запись в трудовую книжку об увольнении.
4) не позднее дня увольнения произвести все причитающиеся работнику выплаты на день увольнения (заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие). Исключения составляют выплаты, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период, в соответствии с установленной в данной организации системой оплаты труда (ч. 1 ст. 77 ТК). Следует помнить, что совместителям выходное пособие не выплачивается (ч. 7 ст. 48 ТК).
В случае невыплаты по вине нанимателя на день увольнения всех причитающихся работнику сумм выплат наниматель несет ответственность в соответствии со ст. 78 ТК.
5) выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (последний день работы) (ч. 6 ст. 50 ТК). При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета с указанием даты получения (ч. 6 п. 79 Инструкции о трудовых книжках). В случае задержки выдачи трудовой книжки наниматель несет ответственность в соответствии со ст. 79 ТК.
6) включить копию приказа (распоряжения) об увольнении либо выписку из него в личное дело работника (в отношении работников, на которых заведены личные дела), завершить личное дело делопроизводством и сдать в архив.
7) при увольнении работника, состоящего или обязанного состоять на воинском учете, уведомить об увольнении в месячный срок военкомат по месту жительства. Если военнообязанный состоит или обязан состоять в запасе органов госбезопасности, то уведомить об увольнении нужно областное управление КГБ (абз. 2 ч. 1 ст. 9 Закона о воинской обязанности). Также необходимо сообщить в банк об увольнении главного бухгалтера и руководителя организации (ч. 4 ст. 200 Банковского кодекса).
Подготовил адвокат Специализированной юридической консультации №1 г. Минска Астапчик Ирина Николаевна (тел.:8-029 122 60 81).
Адрес офиса: г.Минск, ул. Московская, 12 каб. 301
Окончила факультет права Белорусского государственного экономического университета по специальности правоведение. Диплом с отличием. Присвоена квалификация "юрист" в 2003 году.
Бакалавр экономический наук.
Со 2 ноября 2012 года является адвокатом Минской городской коллегии адвокатов в специализи-рованной юридической консультации № 1 г. Минска по правовому обслуживанию субъектов хо-зяйствования. Лицензия адвоката № 02240/2210 от 2 ноября 2012 года.
Адвокат осуществляет консультационное сопровождение, составление исков о восстановлении на работе
Трудовые отношения и смена собственника имущества организации
Законодательство не содержит определения, что следует понимать под сменой собственника имущества организации. Полагаем, что под сменой собственника следует понимать переход права собственности на имущество организации. Напомним, что собственность может быть государственной и частной.
Согласно п. 3 ст. 214 ГК в собственности коммерческих и некоммерческих организаций находится имущество:
переданное в качестве вкладов (взносов) учредителями (участниками, членами), за исключением переданного унитарным предприятиям, государственным объединениям либо учреждениям, финансируемым собственником. Имущество, переданное унитарным предприятиям, государственным объединениям либо учреждениям, финансируемым собственником, не является собственностью данных организаций. Собственником данного имущества выступают учредители организаций (ч. 3 п. 2 ст. 44 ГК);
приобретенное этими юридическими лицами.
Государственная собственность выступает в двух видах:
республиканской собственности (собственность Республики Беларусь) и
коммунальной собственности (собственность административно-территориальных единиц) (п. 1 ст. 215 ГК).
Смена собственника имущества организации отличается от реорганизации тем, что, как правило, при смене собственника имущества организации не изменяется наименование (например, при смене собственника унитарного предприятия), не вносятся изменения в ЕГР.
Смена собственника имущества организации может происходить при:
приватизации государственного имущества (ст. 218 ГК);
национализации имущества (ст. 245 ГК);
продаже предприятия как имущественного комплекса (ст. 530 ГК);
реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) (ст. 53 ГК). Напомним, что реорганизация может происходить и без смены собственника имущества организации (например, слияние нескольких унитарных предприятий, принадлежащих одному и тому же лицу).
Изменение состава учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ не является основанием для прекращения трудовых отношений с работниками. Это связано с тем, что согласно п. 3 ст. 214 ГК коммерческие и некоммерческие организации (кроме унитарных предприятий, государственных объединений либо учреждений, финансируемых собственником) являются собственниками имущества, переданного в качестве вкладов (взносов) учредителями (участниками, членами) этих организаций, а также имущества, приобретенного этими организациями. Следовательно, при изменении состава участников (учредителей) собственником имущества по-прежнему остается сама организация и смены собственника имущества не происходит.
Согласно законодательству при смене собственника имущества организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются (ч. 3 ст. 36 ТК). В случае отказа работника от продолжения работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК в связи со сменой собственника имущества организации.
Законодательство не обязывает нанимателя уведомлять работника о смене собственника имущества организации. Однако, прежде чем согласиться или отказаться, работник должен узнать о смене собственника имущества организации, следовательно, нанимателю нужно уведомить работника об этом. Законодателем не урегулирован вопрос о том, каким собственником имущества организации должно быть произведено уведомление. Полагаем, что уведомление должен произвести прежний собственник имущества организации до изменения собственника имущества организации.
Не установлен и срок для уведомления работника о смене собственника имущества организации. Целесообразно предупредить работника о смене собственника имущества организации заблаговременно, чтобы предоставить ему возможность обдумать свой выбор и принять взвешенное решение относительно продолжения работы после смены собственника. Полагаем правильным уведомлять работника о предстоящей смене собственника организации не позднее чем за один месяц до запланированной даты смены собственника имущества организации по аналогии с предупреждением работника об изменении существенных условий труда (ч. 3 ст. 32 ТК).
Законодательство не содержит каких-либо требований к способу и форме уведомления работника о смене собственника имущества организации. Уведомить работников возможно, в частности, следующим образом:
- объявить решение о смене собственника имущества организации на общем собрании трудового коллектива;
- вручить каждому работнику персональное уведомление о смене собственника имущества организации. Содержание уведомления законодательством не регламентировано. Полагаем, что в нем должна быть отражена такая же информация, что и при уведомлении работника о проведении реорганизации.
Предложение продолжить трудовые отношения должно быть осуществлено на условиях, предусмотренных заключенным трудовым договором, в том числе по той же профессии рабочего, занимаемой должности служащего (ч. 3 ст. 36 ТК).
Персональное уведомление работника о смене собственника имущества организации лучше оформить в двух экземплярах.
Увольнение работника вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК не является увольнением по инициативе нанимателя. Следовательно, по указанному основанию могут быть также уволены (ч. 3 ст. 268, ч. 5 ст. 271, ст. 282, ч. 3 ст. 283 ТК):
беременные женщины;
женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
одинокие родители, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
одинокие родители, имеющие ребенка в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов до восемнадцати лет);
работающие отцы, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.
работники моложе восемнадцати лет.
инвалиды, в том числе инвалиды, проходящие медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию.
Однако наниматель не вправе уволить по данному основанию:
молодых специалистов, т.к. смена собственника имущества организации не является основанием для его перераспределения (перенаправления) (ст. 85 Кодекса об образовании, п. 19, 20 Положения о порядке распределения).
обязанных лиц, т.к. увольнение в связи с отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации к основаниям для увольнения данной категории лиц не относится (ч. 13, 15 п. 14 Декрета N 18).
При уведомлении о смене собственника имущества организации указанных лиц, нанимателю следует указать о смене собственника имущества организации и то, что увольнение в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК не является основанием для прекращения с ними трудового договора (контракта).
Работник вправе отказаться от продолжения работы по той же профессии рабочего или занимаемой должности служащего в связи со сменой собственника имущества организации (ч. 3 ст. 36 ТК). Законодательством не установлены требования к форме и способу выражения работником отказа от продолжения работы. Полагаем целесообразным оформлять отказ работника от продолжения трудовых отношений в письменной форме, так как этот отказ является основанием для издания приказа об увольнении. Кроме того, надлежащим образом оформленный документ в случае необходимости (возникновение судебного спора, проведение проверки и т.п.) значительно упрощает процесс доказывания.
Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации может быть оформлен в виде:
- совершения работником (собственноручно) записи об отказе от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации на бланке уведомления о смене собственника имущества организации.
- заявления работника об отказе от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации.
При отказе работника от продолжения работы по той же профессии рабочего, занимаемой должности служащего в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.
После получения отказа работника от продолжения работы на условиях, предусмотренных трудовым договором, наниматель обязан:
1) издать приказ об увольнении. В законодательстве отсутствует указание на то, с какой даты прекращаются трудовые отношения вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации. Полагаем, что при определении даты следует исходить из тех же оснований, что и при определении увольнения вследствие отказа работника от продолжения трудовых отношений в связи с реорганизацией организации. То есть увольнение работника должно быть произведено до того, как произойдет смена собственника имущества организации. При этом наиболее безопасным для нанимателя будет расторжение трудового договора в день смены собственника имущества организации.
Смена собственника организации считается завершенной с момента государственной регистрации перехода права собственности на имущество (п. 3 ст. 8 Закона о государственной регистрации недвижимого имущества)).
2) ознакомить работника с приказом об увольнении;
3) внести запись в трудовую книжку об увольнении.
4) не позднее дня увольнения произвести все причитающиеся работнику выплаты на день увольнения (заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие). Исключения составляют выплаты, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период, в соответствии с установленной в данной организации системой оплаты труда (ч. 1 ст. 77 ТК). Следует помнить, что совместителям выходное пособие не выплачивается (ч. 7 ст. 48 ТК).
В случае невыплаты по вине нанимателя на день увольнения всех причитающихся работнику сумм выплат наниматель несет ответственность в соответствии со ст. 78 ТК.
5) выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (последний день работы) (ч. 6 ст. 50 ТК). При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета с указанием даты получения (ч. 6 п. 79 Инструкции о трудовых книжках). В случае задержки выдачи трудовой книжки наниматель несет ответственность в соответствии со ст. 79 ТК.
6) включить копию приказа (распоряжения) об увольнении либо выписку из него в личное дело работника (в отношении работников, на которых заведены личные дела), завершить личное дело делопроизводством и сдать в архив.
7) при увольнении работника, состоящего или обязанного состоять на воинском учете, уведомить об увольнении в месячный срок военкомат по месту жительства. Если военнообязанный состоит или обязан состоять в запасе органов госбезопасности, то уведомить об увольнении нужно областное управление КГБ (абз. 2 ч. 1 ст. 9 Закона о воинской обязанности). Также необходимо сообщить в банк об увольнении главного бухгалтера и руководителя организации (ч. 4 ст. 200 Банковского кодекса).
Читать и комментировать полную версию юридического вопроса "Трудовые отношения и смена собственника имущества организации"...
Понравился правовой ответ на юридический вопрос? Поделись ссылкой с друзьями в социальных сетях, поддержи наш юридический проект!
Понравился правовой ответ на юридический вопрос? Поделись ссылкой с друзьями в социальных сетях, поддержи наш юридический проект!
Трудовые отношения и реорганизация нанимателя
Автор: sfif от 25 октября 2023
Материал подобран и подготовлен с учетом действующего законодательства по состоянию на октябрь 2023 года.
Подготовил адвокат Специализированной юридической консультации №1 г. Минска Астапчик Ирина Николаевна (тел.:8-029-1226081).
Адрес офиса: г.Минск, ул. Московская, 12 каб. 301
Окончила факультет права Белорусского государственного экономического университета по специальности правоведение. Диплом с отличием. Присвоена квалификация "юрист" в 2003 году.
Бакалавр экономический наук.
Со 2 ноября 2012 года является адвокатом Минской городской коллегии адвокатов в специализированной юридической консультации № 1 г. Минска по правовому обслуживанию субъектов хозяйствования. Лицензия адвоката № 02240/2210 от 2 ноября 2012 года.
Трудовые отношения и реорганизация нанимателя
Реорганизация начинается с принятия решения о реорганизации.
В соответствии с п. 1 ст. 53 ГК реорганизация юридического лица может быть осуществлена по решению:
- собственника имущества (учредителей, участников) юридического лица;
- органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами;
- уполномоченных государственных органов, в том числе суда.
Законодательством могут устанавливаться определенные требования к форме и содержанию решения о реорганизации в зависимости от формы реорганизации, организационно-правовой формы реорганизуемого юридического лица, а также от того, кто принимает решение о реорганизации.
В решении о реорганизации может содержаться информация о сроке реорганизации, о порядке распоряжения имуществом участвующих в реорганизации организаций, о юридическом лице, образуемом в результате реорганизации, размере и порядке формирования его уставного фонда, компетенции органов управления создаваемого юридического лица и другие сведения.
Поскольку при реорганизации организации всегда есть ее правопреемник, следовательно, вне зависимости от формы, реорганизация организации не является безусловным основанием для прекращения трудовых отношений с работниками. Напротив, согласно ч. 3 ст. 36 ТК трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются. Это означает обязанность для реорганизуемой организации и ее правопреемника обеспечить и соответствующим образом оформить продолжение трудовых отношений с работником на тех условиях, которые были установлены до реорганизации при заключении трудового договора.
При реорганизации в форме слияния работники организаций, участвующих в слиянии, станут работниками организации, возникшей в результате слияния, если согласятся на продолжение трудовых отношений.
При реорганизации в форме присоединения одной организации к другой работники присоединяемой организации и работники организации, к которой осуществляется присоединение, при наличии их согласия станут работниками организации, образованной в результате реорганизации.
При реорганизации в форме выделения часть работников реорганизуемой организации станут работниками организации, созданной в результате выделения, часть - останутся работниками реорганизованной организации. В результате реорганизации в форме выделения новая организация может быть образована на базе филиала либо иного структурного подразделения. В таком случае штат выделенного юридического лица обычно формируется из работников соответствующего филиала (структурного подразделения) при их согласии.
После принятия решения о реорганизации необходимо определить, какие мероприятия и в какие сроки должны быть проведены для успешного завершения реорганизации. Для организации работы различных служб и структурных подразделений, задействованных при проведении реорганизации, а также для назначения работников, ответственных за проведение мероприятий по реорганизации, руководителю организации следует издать приказ (распоряжение) о мероприятиях по реорганизации.
Представляется целесообразным поручить кадровой службе следующее:
- вручить под расписку каждому работнику персональное уведомление о реорганизации организации;
- получить от каждого работника письменное согласие на продолжение трудовых отношений либо письменный отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией организации. Возможно указать на форму выражения согласия или отказа: в виде заявления либо в виде записи на уведомлении о реорганизации;
- уведомить работников о последствиях отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией: о прекращении трудового договора в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в соответствии с законодательством (ч. 4 ст. 48 ТК);
- информировать работников о том, что непоступление заявления (несовершение записи на уведомлении) о согласии на продолжение трудовых отношений либо об отказе от продолжения работы в связи с реорганизацией организации в установленный срок будет расцениваться нанимателем как согласие на продолжение работы;
- приказ (распоряжение) о мероприятиях по реорганизации довести до сведения работников.
Законодательство не обязывает нанимателя уведомлять работника о предстоящей реорганизации. Вместе с тем продолжение трудовых отношений при реорганизации возможно лишь при условии согласия работника. Прежде чем согласиться или отказаться, работник должен узнать о проведении реорганизации, следовательно, нанимателю нужно уведомить работника об этом.
Срок для уведомления работника о реорганизации законодательством не установлен. Целесообразно предупредить работника о реорганизации организации заблаговременно, чтобы предоставить ему возможность обдумать свой выбор и принять взвешенное решение относительно продолжения работы после реорганизации. Полагаем правильным уведомлять работника о предстоящей реорганизации как минимум за один месяц до запланированной даты ее завершения по аналогии с предупреждением работника об изменении существенных условий труда (ч. 3 ст. 32 ТК).
Законодательство не содержит каких-либо требований к способу и форме уведомления работника о реорганизации. Уведомить работников о реорганизации возможно, в частности, следующим образом:
- объявить решение о реорганизации на общем собрании трудового коллектива;
- вручить каждому работнику персональное уведомление о реорганизации.
Содержание уведомления работника о проведении реорганизации законодательством не регламентировано. Исходя из его сущности и назначения, полагаем, что в нем должна содержаться следующая информация:
- фамилия, инициалы, должность служащего (профессия рабочего) с указанием структурного подразделения работника, которому адресуется уведомление;
- условия, на которых работнику предлагается продолжить трудовые отношения.
Предложение продолжить трудовые отношения должно быть осуществлено на условиях, предусмотренных заключенным трудовым договором, в том числе по той же профессии рабочего, занимаемой должности служащего (ч. 3 ст. 36 ТК);
- срок, в течение которого работнику следует выразить согласие на продолжение трудовых отношений либо отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией;
- последствия отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией.
Персональное уведомление работника о проведении реорганизации лучше оформить в двух экземплярах: один экземпляр вручается работнику (под подпись), второй экземпляр (с отметкой о вручении работнику) остается у нанимателя.
Работник вправе отказаться от продолжения работы по той же профессии рабочего или занимаемой должности служащего в связи с реорганизацией организации (ч. 3 ст. 36 ТК). Законодательством не установлены требования к форме и способу выражения работником отказа от продолжения работы. Полагаем целесообразным оформлять отказ работника от продолжения трудовых отношений в письменной форме, так как этот отказ является основанием для издания приказа об увольнении. Кроме того, надлежащим образом оформленный документ в случае необходимости (возникновение судебного спора, проведение проверки и т.п.) значительно упрощает процесс доказывания.
Отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией может быть оформлен в виде:
- совершения работником (собственноручно) записи об отказе от продолжения работы в связи с реорганизацией на бланке уведомления о проведении реорганизации - экземпляре нанимателя.
В законодательстве отсутствует указание на то, с какой даты прекращаются трудовые отношения вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации. Рассмотрим, что следует учитывать при определении этой даты.
Отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации означает отказ от работы в той организации, которая будет реорганизована либо создана в результате реорганизации. Следовательно, уволить работника нужно до того, как реорганизация будет завершена. Логичным представляется, что приказ об увольнении работника вследствие отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией издает тот наниматель, с которым у работника заключен трудовой договор, до завершения реорганизации.
Реорганизация юридического лица в форме слияния, разделения, выделения и преобразования считается завершенной с момента государственной регистрации вновь возникшего юридического лица (лиц) (ч. 1 п. 4 ст. 53 ГК). Юридическое лицо считается зарегистрированным с даты проставления уполномоченным сотрудником регистрирующего органа штампа на его уставе (учредительном договоре - для коммерческой организации, действующей только на основании учредительного договора) и внесения записи о государственной регистрации юридического лица в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей (ЕГР). Проставление штампа и внесение записи о государственной регистрации осуществляются в день подачи документов, представляемых для государственной регистрации (п. 23 Положения о государственной регистрации).
Реорганизация юридического лица в форме присоединения считается завершенной с момента внесения в ЕГР записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица (ч. 2 п. 4 ст. 53 ГК). Такая запись вносится при регистрации изменений и (или) дополнений, вносимых в устав (учредительный договор - для коммерческой организации, действующей только на основании учредительного договора) организации, к которой осуществляется присоединение (абз. 5 ч. 1 п. 20 Инструкции о порядке ведения ЕГР). Изменения и (или) дополнения считаются зарегистрированными с даты проставления уполномоченным сотрудником регистрирующего органа штампа на таких изменениях и (или) дополнениях и внесения записи об их государственной регистрации в ЕГР. Проставление штампа и внесение записи о государственной регистрации осуществляются в день подачи документов, представляемых для государственной регистрации (п. 23 Положения о государственной регистрации).
Представление документов в регистрирующий орган и их регистрация означают, что в этот день происходят:
- прекращение деятельности организации (при слиянии, присоединении, разделении и преобразовании);
- возникновение новой организации (при слиянии, разделении, выделении и преобразовании).
Таким образом, увольнение работника вследствие отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией организации возможно после получения нанимателем отказа работника от продолжения работы и до момента подачи документов в регистрирующий орган.
Полагаем, что увольнение работника вследствие отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией организации в день завершения реорганизации является более безопасным для нанимателя. Вместе с тем могут возникать ситуации, когда прекращение трудового договора по указанному основанию до завершения реорганизации устраивает и нанимателя, и работника: работник нашел другую работу, а наниматель с учетом прекращения деятельности организации вполне может без этого работника обойтись. При принятии решения об увольнении работника до завершения реорганизации нанимателю следует учитывать возможные риски такого решения.
При отказе работника от продолжения работы по той же профессии рабочего, занимаемой должности служащего в связи с реорганизацией организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.
После получения отказа работника от продолжения работы на условиях, предусмотренных трудовым договором, наниматель обязан:
1) издать приказ об увольнении работника вследствие отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией организации (в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации).
2) ознакомить работника с приказом об увольнении;
3) не позднее дня увольнения произвести все выплаты работнику, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие). Исключения составляют выплаты, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период, в соответствии с установленной в данной организации системой оплаты труда (ч. 1 ст. 77 ТК).
При прекращении трудового договора вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации (в связи со сменой собственника и реорганизацией организации) работник имеет право на получение выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 48 ТК). Коллективным договором, соглашением может быть предусмотрен больший размер выходного пособия (ч. 6 ст. 48 ТК).
4) произвести в день увольнения запись в трудовой книжке работника (ч. 2 п. 26 Инструкции о трудовых книжках) об увольнении вследствие отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации (п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК). Запись, вносимая в трудовую книжку, должна соответствовать формулировке приказа (распоряжения) нанимателя (ч. 3 п. 26 Инструкции о трудовых книжках).
5) выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (последний день работы) (ч. 6 ст. 50 ТК). При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета с указанием даты получения (ч. 6 п. 79 Инструкции о трудовых книжках). В случае задержки выдачи трудовой книжки наниматель несет ответственность в соответствии со ст. 79 ТК.
6) включить заявление работника об отказе от продолжения работы в связи с реорганизацией организации (отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, оформленный в виде соответствующей записи на уведомлении работника о реорганизации) и копию приказа (распоряжения) об увольнении либо выписку из него в личное дело работника (в отношении работников, на которых заведены личные дела), завершить личное дело делопроизводством и сдать в архив.
7) при увольнении работника, состоящего или обязанного состоять на воинском учете, уведомить об увольнении в месячный срок военкомат по месту жительства военнообязанного. Если военнообязанный состоит или обязан состоять в запасе органов госбезопасности, то уведомить об увольнении нужно областное управление КГБ (абз. 2 ч. 1 ст. 9 Закона о воинской обязанности).
Подготовил адвокат Специализированной юридической консультации №1 г. Минска Астапчик Ирина Николаевна (тел.:8-029-1226081).
Адрес офиса: г.Минск, ул. Московская, 12 каб. 301
Окончила факультет права Белорусского государственного экономического университета по специальности правоведение. Диплом с отличием. Присвоена квалификация "юрист" в 2003 году.
Бакалавр экономический наук.
Со 2 ноября 2012 года является адвокатом Минской городской коллегии адвокатов в специализированной юридической консультации № 1 г. Минска по правовому обслуживанию субъектов хозяйствования. Лицензия адвоката № 02240/2210 от 2 ноября 2012 года.
Трудовые отношения и реорганизация нанимателя
Реорганизация начинается с принятия решения о реорганизации.
В соответствии с п. 1 ст. 53 ГК реорганизация юридического лица может быть осуществлена по решению:
- собственника имущества (учредителей, участников) юридического лица;
- органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами;
- уполномоченных государственных органов, в том числе суда.
Законодательством могут устанавливаться определенные требования к форме и содержанию решения о реорганизации в зависимости от формы реорганизации, организационно-правовой формы реорганизуемого юридического лица, а также от того, кто принимает решение о реорганизации.
В решении о реорганизации может содержаться информация о сроке реорганизации, о порядке распоряжения имуществом участвующих в реорганизации организаций, о юридическом лице, образуемом в результате реорганизации, размере и порядке формирования его уставного фонда, компетенции органов управления создаваемого юридического лица и другие сведения.
Поскольку при реорганизации организации всегда есть ее правопреемник, следовательно, вне зависимости от формы, реорганизация организации не является безусловным основанием для прекращения трудовых отношений с работниками. Напротив, согласно ч. 3 ст. 36 ТК трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются. Это означает обязанность для реорганизуемой организации и ее правопреемника обеспечить и соответствующим образом оформить продолжение трудовых отношений с работником на тех условиях, которые были установлены до реорганизации при заключении трудового договора.
При реорганизации в форме слияния работники организаций, участвующих в слиянии, станут работниками организации, возникшей в результате слияния, если согласятся на продолжение трудовых отношений.
При реорганизации в форме присоединения одной организации к другой работники присоединяемой организации и работники организации, к которой осуществляется присоединение, при наличии их согласия станут работниками организации, образованной в результате реорганизации.
При реорганизации в форме выделения часть работников реорганизуемой организации станут работниками организации, созданной в результате выделения, часть - останутся работниками реорганизованной организации. В результате реорганизации в форме выделения новая организация может быть образована на базе филиала либо иного структурного подразделения. В таком случае штат выделенного юридического лица обычно формируется из работников соответствующего филиала (структурного подразделения) при их согласии.
После принятия решения о реорганизации необходимо определить, какие мероприятия и в какие сроки должны быть проведены для успешного завершения реорганизации. Для организации работы различных служб и структурных подразделений, задействованных при проведении реорганизации, а также для назначения работников, ответственных за проведение мероприятий по реорганизации, руководителю организации следует издать приказ (распоряжение) о мероприятиях по реорганизации.
Представляется целесообразным поручить кадровой службе следующее:
- вручить под расписку каждому работнику персональное уведомление о реорганизации организации;
- получить от каждого работника письменное согласие на продолжение трудовых отношений либо письменный отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией организации. Возможно указать на форму выражения согласия или отказа: в виде заявления либо в виде записи на уведомлении о реорганизации;
- уведомить работников о последствиях отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией: о прекращении трудового договора в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в соответствии с законодательством (ч. 4 ст. 48 ТК);
- информировать работников о том, что непоступление заявления (несовершение записи на уведомлении) о согласии на продолжение трудовых отношений либо об отказе от продолжения работы в связи с реорганизацией организации в установленный срок будет расцениваться нанимателем как согласие на продолжение работы;
- приказ (распоряжение) о мероприятиях по реорганизации довести до сведения работников.
Законодательство не обязывает нанимателя уведомлять работника о предстоящей реорганизации. Вместе с тем продолжение трудовых отношений при реорганизации возможно лишь при условии согласия работника. Прежде чем согласиться или отказаться, работник должен узнать о проведении реорганизации, следовательно, нанимателю нужно уведомить работника об этом.
Срок для уведомления работника о реорганизации законодательством не установлен. Целесообразно предупредить работника о реорганизации организации заблаговременно, чтобы предоставить ему возможность обдумать свой выбор и принять взвешенное решение относительно продолжения работы после реорганизации. Полагаем правильным уведомлять работника о предстоящей реорганизации как минимум за один месяц до запланированной даты ее завершения по аналогии с предупреждением работника об изменении существенных условий труда (ч. 3 ст. 32 ТК).
Законодательство не содержит каких-либо требований к способу и форме уведомления работника о реорганизации. Уведомить работников о реорганизации возможно, в частности, следующим образом:
- объявить решение о реорганизации на общем собрании трудового коллектива;
- вручить каждому работнику персональное уведомление о реорганизации.
Содержание уведомления работника о проведении реорганизации законодательством не регламентировано. Исходя из его сущности и назначения, полагаем, что в нем должна содержаться следующая информация:
- фамилия, инициалы, должность служащего (профессия рабочего) с указанием структурного подразделения работника, которому адресуется уведомление;
- условия, на которых работнику предлагается продолжить трудовые отношения.
Предложение продолжить трудовые отношения должно быть осуществлено на условиях, предусмотренных заключенным трудовым договором, в том числе по той же профессии рабочего, занимаемой должности служащего (ч. 3 ст. 36 ТК);
- срок, в течение которого работнику следует выразить согласие на продолжение трудовых отношений либо отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией;
- последствия отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией.
Персональное уведомление работника о проведении реорганизации лучше оформить в двух экземплярах: один экземпляр вручается работнику (под подпись), второй экземпляр (с отметкой о вручении работнику) остается у нанимателя.
Работник вправе отказаться от продолжения работы по той же профессии рабочего или занимаемой должности служащего в связи с реорганизацией организации (ч. 3 ст. 36 ТК). Законодательством не установлены требования к форме и способу выражения работником отказа от продолжения работы. Полагаем целесообразным оформлять отказ работника от продолжения трудовых отношений в письменной форме, так как этот отказ является основанием для издания приказа об увольнении. Кроме того, надлежащим образом оформленный документ в случае необходимости (возникновение судебного спора, проведение проверки и т.п.) значительно упрощает процесс доказывания.
Отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией может быть оформлен в виде:
- совершения работником (собственноручно) записи об отказе от продолжения работы в связи с реорганизацией на бланке уведомления о проведении реорганизации - экземпляре нанимателя.
В законодательстве отсутствует указание на то, с какой даты прекращаются трудовые отношения вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации. Рассмотрим, что следует учитывать при определении этой даты.
Отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации означает отказ от работы в той организации, которая будет реорганизована либо создана в результате реорганизации. Следовательно, уволить работника нужно до того, как реорганизация будет завершена. Логичным представляется, что приказ об увольнении работника вследствие отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией издает тот наниматель, с которым у работника заключен трудовой договор, до завершения реорганизации.
Реорганизация юридического лица в форме слияния, разделения, выделения и преобразования считается завершенной с момента государственной регистрации вновь возникшего юридического лица (лиц) (ч. 1 п. 4 ст. 53 ГК). Юридическое лицо считается зарегистрированным с даты проставления уполномоченным сотрудником регистрирующего органа штампа на его уставе (учредительном договоре - для коммерческой организации, действующей только на основании учредительного договора) и внесения записи о государственной регистрации юридического лица в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей (ЕГР). Проставление штампа и внесение записи о государственной регистрации осуществляются в день подачи документов, представляемых для государственной регистрации (п. 23 Положения о государственной регистрации).
Реорганизация юридического лица в форме присоединения считается завершенной с момента внесения в ЕГР записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица (ч. 2 п. 4 ст. 53 ГК). Такая запись вносится при регистрации изменений и (или) дополнений, вносимых в устав (учредительный договор - для коммерческой организации, действующей только на основании учредительного договора) организации, к которой осуществляется присоединение (абз. 5 ч. 1 п. 20 Инструкции о порядке ведения ЕГР). Изменения и (или) дополнения считаются зарегистрированными с даты проставления уполномоченным сотрудником регистрирующего органа штампа на таких изменениях и (или) дополнениях и внесения записи об их государственной регистрации в ЕГР. Проставление штампа и внесение записи о государственной регистрации осуществляются в день подачи документов, представляемых для государственной регистрации (п. 23 Положения о государственной регистрации).
Представление документов в регистрирующий орган и их регистрация означают, что в этот день происходят:
- прекращение деятельности организации (при слиянии, присоединении, разделении и преобразовании);
- возникновение новой организации (при слиянии, разделении, выделении и преобразовании).
Таким образом, увольнение работника вследствие отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией организации возможно после получения нанимателем отказа работника от продолжения работы и до момента подачи документов в регистрирующий орган.
Полагаем, что увольнение работника вследствие отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией организации в день завершения реорганизации является более безопасным для нанимателя. Вместе с тем могут возникать ситуации, когда прекращение трудового договора по указанному основанию до завершения реорганизации устраивает и нанимателя, и работника: работник нашел другую работу, а наниматель с учетом прекращения деятельности организации вполне может без этого работника обойтись. При принятии решения об увольнении работника до завершения реорганизации нанимателю следует учитывать возможные риски такого решения.
При отказе работника от продолжения работы по той же профессии рабочего, занимаемой должности служащего в связи с реорганизацией организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.
После получения отказа работника от продолжения работы на условиях, предусмотренных трудовым договором, наниматель обязан:
1) издать приказ об увольнении работника вследствие отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией организации (в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации).
2) ознакомить работника с приказом об увольнении;
3) не позднее дня увольнения произвести все выплаты работнику, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие). Исключения составляют выплаты, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период, в соответствии с установленной в данной организации системой оплаты труда (ч. 1 ст. 77 ТК).
При прекращении трудового договора вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации (в связи со сменой собственника и реорганизацией организации) работник имеет право на получение выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 48 ТК). Коллективным договором, соглашением может быть предусмотрен больший размер выходного пособия (ч. 6 ст. 48 ТК).
4) произвести в день увольнения запись в трудовой книжке работника (ч. 2 п. 26 Инструкции о трудовых книжках) об увольнении вследствие отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации (п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК). Запись, вносимая в трудовую книжку, должна соответствовать формулировке приказа (распоряжения) нанимателя (ч. 3 п. 26 Инструкции о трудовых книжках).
5) выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (последний день работы) (ч. 6 ст. 50 ТК). При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета с указанием даты получения (ч. 6 п. 79 Инструкции о трудовых книжках). В случае задержки выдачи трудовой книжки наниматель несет ответственность в соответствии со ст. 79 ТК.
6) включить заявление работника об отказе от продолжения работы в связи с реорганизацией организации (отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, оформленный в виде соответствующей записи на уведомлении работника о реорганизации) и копию приказа (распоряжения) об увольнении либо выписку из него в личное дело работника (в отношении работников, на которых заведены личные дела), завершить личное дело делопроизводством и сдать в архив.
7) при увольнении работника, состоящего или обязанного состоять на воинском учете, уведомить об увольнении в месячный срок военкомат по месту жительства военнообязанного. Если военнообязанный состоит или обязан состоять в запасе органов госбезопасности, то уведомить об увольнении нужно областное управление КГБ (абз. 2 ч. 1 ст. 9 Закона о воинской обязанности).
Читать и комментировать полную версию юридического вопроса "Трудовые отношения и реорганизация нанимателя"...
Понравился правовой ответ на юридический вопрос? Поделись ссылкой с друзьями в социальных сетях, поддержи наш юридический проект!
Понравился правовой ответ на юридический вопрос? Поделись ссылкой с друзьями в социальных сетях, поддержи наш юридический проект!
Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности работников
Автор: sfif от 25 октября 2023
Материал подобран и подготовлен с учетом действующего законодательства по состоянию на октябрь 2023 года.
Подготовил адвокат Специализированной юридической консультации №1 г. Минска Астапчик Ирина Николаевна (тел.:8-029 122 60 81).
Адрес офиса: г.Минск, ул. Московская, 12 каб. 301
Окончила факультет права Белорусского государственного экономического университета по специальности правоведение. Диплом с отличием. Присвоена квалификация "юрист" в 2003 году.
Бакалавр экономический наук.
Со 2 ноября 2012 года является адвокатом Минской городской коллегии адвокатов в специализи-рованной юридической консультации № 1 г. Минска по правовому обслуживанию субъектов хо-зяйствования. Лицензия адвоката № 02240/2210 от 2 ноября 2012 года.
Адвокат осуществляет консультационное сопровождение, составление исков о восстановлении на работе.
Расторжение трудового договора
в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК)
При любой форме реорганизации может быть изменен вид деятельности реорганизованной организации. В организациях, участвующих в слиянии или присоединении, могут оказаться ра-ботники, выполняющие одни и те же трудовые функции. Следовательно, после реорганизации может измениться потребность организации в трудовых ресурсах.
В ситуации, когда объективные причины препятствуют сохранению трудовых отношений, законодательство предоставляет нанимателю право прекратить трудовой договор с работником в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК (ч. 4 ст. 36 ТК). Необходимо отметить, что процедура увольнения работника в связи с сокращением численности или штата (п. 1 ст. 42 ТК) достаточно продолжи-тельная:
- наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены коллективным договором, соглашением, письменно предупредить ра-ботника о предстоящем увольнении (ч. 3 ст. 43 ТК);
- наниматель обязан предлагать работнику в течение всего срока предупреждения о предсто-ящем увольнении другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с уче-том его квалификации (ч. 4 ст. 43 ТК);
- наниматель обязан не позднее чем за две недели уведомить профсоюз при его наличии (или получить согласие профсоюза на увольнение работников, если такая обязанность предусмотрена коллективными договорами, соглашениями) (ч. 1, 3 ст. 46 ТК);
- наниматель обязан не менее чем за два месяца до высвобождения работников письменно уведомить об этом орган по труду, занятости и социальной защите (далее - органы по труду) по месту нахождения нанимателя с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников (абз. 4 ч. 1 ст. 21 Закона о занятости населе-ния);
- массовое высвобождение работников, связанное с реорганизацией организаций, может осуществляться лишь при условии предварительного (не позднее чем за три месяца) уведомления в письменной форме соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров по вопросу соблюдения прав работников (ч. 2 ст. 16 Закона о занятости населения).
Если при реорганизации происходит смена собственника имущества организации, то со-кращение численности или штата работников допускается только после государственной реги-страции перехода права собственности, то есть после окончания реорганизации (ч. 5 ст. 36 ТК). Следовательно, увольняет работников в связи с сокращением численности (штата) наниматель, который будет создан в результате реорганизации. В том случае, когда при реорганизации орга-низации собственник имущества не меняется, полагаем правильным издавать приказ об увольне-нии работника в связи с сокращением численности (штата) в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК также после завершения реорганизации. Такое решение представляется наиболее безопасным для нани-мателя, так как даже если решение о реорганизации будет отменено и соответственно исчезнет основание для сокращения численности или штата, то это не повлечет наступления негативных последствий, связанных с восстановлением на работе работника, уволенного в связи с сокраще-нием численности (штата).
Полагаем, что предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников, уведомить органы государственной службы занятости и соот-ветствующий профсоюз (ст. 46 ТК, абз. 4 ч. 1 ст. 21 Закона о занятости населения) может:
Полагаем, что предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников, уведомить органы по труду и соответствующий профсоюз (ст. 46 ТК, абз. 3 ч. 1 ст. 21 Закона о занятости населения) может:
- организация, созданная в результате реорганизации, с которой у работника будут продол-жены трудовые отношения;
- реорганизуемая организация, выступающая в качестве нанимателя до реорганизации. В та-ком случае мероприятия по сокращению штата будут начаты организацией-правопредшественником, а продолжены (закончены) организацией-правопреемником.
Если на этапе принятия решения о реорганизации можно предположить, что трудовые ре-сурсы реорганизуемой организации (организаций) избыточны и после реорганизации трудовые функции работников не будут востребованы, то представляется целесообразным, не откладывая на долгий срок, выполнить следующие организационные мероприятия:
1) разработать проект штатного расписания, структуру и штатную численность (при необхо-димости) организации (организаций), которая будет действовать после реорганизации.
2) подготовить проекты должностных (рабочих) инструкций работников организации (орга-низаций), которые будут действовать после реорганизации.
Полагаем, что определение перечня организационных мероприятий и лиц, ответственных за их проведение, входит в компетенцию того лица, которое принимает решение о реорганизации.
При определении трудовых функций и разработке должностных инструкций служащих необходимо руководствоваться Общими положениями ЕКСД, а также квалификационными ха-рактеристиками конкретных должностей служащих, которые содержатся в соответствующих вы-пусках ЕКСД.
При определении содержания, объема и порядка выполнения работ на рабочем месте и раз-работке рабочих инструкций необходимо руководствоваться Общими положениями ЕТКС, а так-же тарифно-квалификационными характеристиками профессий рабочих, которые содержатся в соответствующем выпуске ЕТКС.
После подготовки проектов должностных инструкций необходимо решить, трудовые функ-ции каких работников реорганизуемых юридических лиц не будут востребованы после реоргани-зации. В отношении этих работников нанимателю следует начать процедуру сокращения числен-ности или штата работников.
С учетом того что приказ об увольнении в связи с сокращением численности (штата) будет издан после завершения реорганизации организации, с которой у работника, подлежащего со-кращению, заключен трудовой договор, следует оформить продолжение трудовых отношений с таким работником в связи с реорганизацией организации.
Подготовил адвокат Специализированной юридической консультации №1 г. Минска Астапчик Ирина Николаевна (тел.:8-029 122 60 81).
Адрес офиса: г.Минск, ул. Московская, 12 каб. 301
Окончила факультет права Белорусского государственного экономического университета по специальности правоведение. Диплом с отличием. Присвоена квалификация "юрист" в 2003 году.
Бакалавр экономический наук.
Со 2 ноября 2012 года является адвокатом Минской городской коллегии адвокатов в специализи-рованной юридической консультации № 1 г. Минска по правовому обслуживанию субъектов хо-зяйствования. Лицензия адвоката № 02240/2210 от 2 ноября 2012 года.
Адвокат осуществляет консультационное сопровождение, составление исков о восстановлении на работе.
Расторжение трудового договора
в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК)
При любой форме реорганизации может быть изменен вид деятельности реорганизованной организации. В организациях, участвующих в слиянии или присоединении, могут оказаться ра-ботники, выполняющие одни и те же трудовые функции. Следовательно, после реорганизации может измениться потребность организации в трудовых ресурсах.
В ситуации, когда объективные причины препятствуют сохранению трудовых отношений, законодательство предоставляет нанимателю право прекратить трудовой договор с работником в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК (ч. 4 ст. 36 ТК). Необходимо отметить, что процедура увольнения работника в связи с сокращением численности или штата (п. 1 ст. 42 ТК) достаточно продолжи-тельная:
- наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены коллективным договором, соглашением, письменно предупредить ра-ботника о предстоящем увольнении (ч. 3 ст. 43 ТК);
- наниматель обязан предлагать работнику в течение всего срока предупреждения о предсто-ящем увольнении другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с уче-том его квалификации (ч. 4 ст. 43 ТК);
- наниматель обязан не позднее чем за две недели уведомить профсоюз при его наличии (или получить согласие профсоюза на увольнение работников, если такая обязанность предусмотрена коллективными договорами, соглашениями) (ч. 1, 3 ст. 46 ТК);
- наниматель обязан не менее чем за два месяца до высвобождения работников письменно уведомить об этом орган по труду, занятости и социальной защите (далее - органы по труду) по месту нахождения нанимателя с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников (абз. 4 ч. 1 ст. 21 Закона о занятости населе-ния);
- массовое высвобождение работников, связанное с реорганизацией организаций, может осуществляться лишь при условии предварительного (не позднее чем за три месяца) уведомления в письменной форме соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров по вопросу соблюдения прав работников (ч. 2 ст. 16 Закона о занятости населения).
Если при реорганизации происходит смена собственника имущества организации, то со-кращение численности или штата работников допускается только после государственной реги-страции перехода права собственности, то есть после окончания реорганизации (ч. 5 ст. 36 ТК). Следовательно, увольняет работников в связи с сокращением численности (штата) наниматель, который будет создан в результате реорганизации. В том случае, когда при реорганизации орга-низации собственник имущества не меняется, полагаем правильным издавать приказ об увольне-нии работника в связи с сокращением численности (штата) в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК также после завершения реорганизации. Такое решение представляется наиболее безопасным для нани-мателя, так как даже если решение о реорганизации будет отменено и соответственно исчезнет основание для сокращения численности или штата, то это не повлечет наступления негативных последствий, связанных с восстановлением на работе работника, уволенного в связи с сокраще-нием численности (штата).
Полагаем, что предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников, уведомить органы государственной службы занятости и соот-ветствующий профсоюз (ст. 46 ТК, абз. 4 ч. 1 ст. 21 Закона о занятости населения) может:
Полагаем, что предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников, уведомить органы по труду и соответствующий профсоюз (ст. 46 ТК, абз. 3 ч. 1 ст. 21 Закона о занятости населения) может:
- организация, созданная в результате реорганизации, с которой у работника будут продол-жены трудовые отношения;
- реорганизуемая организация, выступающая в качестве нанимателя до реорганизации. В та-ком случае мероприятия по сокращению штата будут начаты организацией-правопредшественником, а продолжены (закончены) организацией-правопреемником.
Если на этапе принятия решения о реорганизации можно предположить, что трудовые ре-сурсы реорганизуемой организации (организаций) избыточны и после реорганизации трудовые функции работников не будут востребованы, то представляется целесообразным, не откладывая на долгий срок, выполнить следующие организационные мероприятия:
1) разработать проект штатного расписания, структуру и штатную численность (при необхо-димости) организации (организаций), которая будет действовать после реорганизации.
2) подготовить проекты должностных (рабочих) инструкций работников организации (орга-низаций), которые будут действовать после реорганизации.
Полагаем, что определение перечня организационных мероприятий и лиц, ответственных за их проведение, входит в компетенцию того лица, которое принимает решение о реорганизации.
При определении трудовых функций и разработке должностных инструкций служащих необходимо руководствоваться Общими положениями ЕКСД, а также квалификационными ха-рактеристиками конкретных должностей служащих, которые содержатся в соответствующих вы-пусках ЕКСД.
При определении содержания, объема и порядка выполнения работ на рабочем месте и раз-работке рабочих инструкций необходимо руководствоваться Общими положениями ЕТКС, а так-же тарифно-квалификационными характеристиками профессий рабочих, которые содержатся в соответствующем выпуске ЕТКС.
После подготовки проектов должностных инструкций необходимо решить, трудовые функ-ции каких работников реорганизуемых юридических лиц не будут востребованы после реоргани-зации. В отношении этих работников нанимателю следует начать процедуру сокращения числен-ности или штата работников.
С учетом того что приказ об увольнении в связи с сокращением численности (штата) будет издан после завершения реорганизации организации, с которой у работника, подлежащего со-кращению, заключен трудовой договор, следует оформить продолжение трудовых отношений с таким работником в связи с реорганизацией организации.
Читать и комментировать полную версию юридического вопроса "Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности работников"...
Понравился правовой ответ на юридический вопрос? Поделись ссылкой с друзьями в социальных сетях, поддержи наш юридический проект!
Понравился правовой ответ на юридический вопрос? Поделись ссылкой с друзьями в социальных сетях, поддержи наш юридический проект!