Материал подобран и подготовлен с учетом действующего законодательства по состоянию на октябрь 2023 года.


Подготовил адвокат Специализированной юридической консультации №1 г. Минска Астапчик Ирина Николаевна (тел.:8-029 122 60 81).

Адрес офиса: г.Минск, ул. Московская, 12 каб. 301


Окончила факультет права Белорусского государственного экономического университета по специальности правоведение. Диплом с отличием. Присвоена квалификация "юрист" в 2003 году.
Бакалавр экономический наук.
Со 2 ноября 2012 года является адвокатом Минской городской коллегии адвокатов в специализи-рованной юридической консультации № 1 г. Минска по правовому обслуживанию субъектов хо-зяйствования. Лицензия адвоката № 02240/2210 от 2 ноября 2012 года.

Адвокат осуществляет консультационное сопровождение, составление исков о восстановлении на работе.

При любой форме реорганизации может быть изменен вид деятельности реорганизованной организации. В организациях, участвующих в слиянии или присоединении, могут оказаться ра-ботники, выполняющие одни и те же трудовые функции. Следовательно, после реорганизации может измениться потребность организации в трудовых ресурсах.
В ситуации, когда объективные причины препятствуют сохранению трудовых отношений, законодательство предоставляет нанимателю право прекратить трудовой договор с работником в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК (ч. 4 ст. 36 ТК). Необходимо отметить, что процедура увольнения работника в связи с сокращением численности или штата (п. 1 ст. 42 ТК) достаточно продолжи-тельная:
- наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены коллективным договором, соглашением, письменно предупредить ра-ботника о предстоящем увольнении (ч. 3 ст. 43 ТК);
- наниматель обязан предлагать работнику в течение всего срока предупреждения о предсто-ящем увольнении другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с уче-том его квалификации (ч. 4 ст. 43 ТК);
- наниматель обязан не позднее чем за две недели уведомить профсоюз при его наличии (или получить согласие профсоюза на увольнение работников, если такая обязанность предусмотрена коллективными договорами, соглашениями) (ч. 1, 3 ст. 46 ТК);
- наниматель обязан не менее чем за два месяца до высвобождения работников письменно уведомить об этом орган по труду, занятости и социальной защите (далее - органы по труду) по месту нахождения нанимателя с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников (абз. 4 ч. 1 ст. 21 Закона о занятости населе-ния);
- массовое высвобождение работников, связанное с реорганизацией организаций, может осуществляться лишь при условии предварительного (не позднее чем за три месяца) уведомления в письменной форме соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров по вопросу соблюдения прав работников (ч. 2 ст. 16 Закона о занятости населения).
Если при реорганизации происходит смена собственника имущества организации, то со-кращение численности или штата работников допускается только после государственной реги-страции перехода права собственности, то есть после окончания реорганизации (ч. 5 ст. 36 ТК). Следовательно, увольняет работников в связи с сокращением численности (штата) наниматель, который будет создан в результате реорганизации. В том случае, когда при реорганизации орга-низации собственник имущества не меняется, полагаем правильным издавать приказ об увольне-нии работника в связи с сокращением численности (штата) в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК также после завершения реорганизации. Такое решение представляется наиболее безопасным для нани-мателя, так как даже если решение о реорганизации будет отменено и соответственно исчезнет основание для сокращения численности или штата, то это не повлечет наступления негативных последствий, связанных с восстановлением на работе работника, уволенного в связи с сокраще-нием численности (штата).
Полагаем, что предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников, уведомить органы государственной службы занятости и соот-ветствующий профсоюз (ст. 46 ТК, абз. 4 ч. 1 ст. 21 Закона о занятости населения) может:
Полагаем, что предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников, уведомить органы по труду и соответствующий профсоюз (ст. 46 ТК, абз. 3 ч. 1 ст. 21 Закона о занятости населения) может:
- организация, созданная в результате реорганизации, с которой у работника будут продол-жены трудовые отношения;
- реорганизуемая организация, выступающая в качестве нанимателя до реорганизации. В та-ком случае мероприятия по сокращению штата будут начаты организацией-правопредшественником, а продолжены (закончены) организацией-правопреемником.
Если на этапе принятия решения о реорганизации можно предположить, что трудовые ре-сурсы реорганизуемой организации (организаций) избыточны и после реорганизации трудовые функции работников не будут востребованы, то представляется целесообразным, не откладывая на долгий срок, выполнить следующие организационные мероприятия:
1) разработать проект штатного расписания, структуру и штатную численность (при необхо-димости) организации (организаций), которая будет действовать после реорганизации.

2) подготовить проекты должностных (рабочих) инструкций работников организации (орга-низаций), которые будут действовать после реорганизации.
Полагаем, что определение перечня организационных мероприятий и лиц, ответственных за их проведение, входит в компетенцию того лица, которое принимает решение о реорганизации.

При определении трудовых функций и разработке должностных инструкций служащих необходимо руководствоваться Общими положениями ЕКСД, а также квалификационными ха-рактеристиками конкретных должностей служащих, которые содержатся в соответствующих вы-пусках ЕКСД.
При определении содержания, объема и порядка выполнения работ на рабочем месте и раз-работке рабочих инструкций необходимо руководствоваться Общими положениями ЕТКС, а так-же тарифно-квалификационными характеристиками профессий рабочих, которые содержатся в соответствующем выпуске ЕТКС.
После подготовки проектов должностных инструкций необходимо решить, трудовые функ-ции каких работников реорганизуемых юридических лиц не будут востребованы после реоргани-зации. В отношении этих работников нанимателю следует начать процедуру сокращения числен-ности или штата работников.
С учетом того что приказ об увольнении в связи с сокращением численности (штата) будет издан после завершения реорганизации организации, с которой у работника, подлежащего со-кращению, заключен трудовой договор, следует оформить продолжение трудовых отношений с таким работником в связи с реорганизацией организации.