Трудовые отношения и смена собственника имущества организации
Автор: sfif от 25 октября 2023
Материал подобран и подготовлен с учетом действующего законодательства по состоянию на октябрь 2023 года.
Подготовил адвокат Специализированной юридической консультации №1 г. Минска Астапчик Ирина Николаевна (тел.:8-029 122 60 81).
Адрес офиса: г.Минск, ул. Московская, 12 каб. 301
Окончила факультет права Белорусского государственного экономического университета по специальности правоведение. Диплом с отличием. Присвоена квалификация "юрист" в 2003 году.
Бакалавр экономический наук.
Со 2 ноября 2012 года является адвокатом Минской городской коллегии адвокатов в специализи-рованной юридической консультации № 1 г. Минска по правовому обслуживанию субъектов хо-зяйствования. Лицензия адвоката № 02240/2210 от 2 ноября 2012 года.
Адвокат осуществляет консультационное сопровождение, составление исков о восстановлении на работе
Законодательство не содержит определения, что следует понимать под сменой собственника имущества организации. Полагаем, что под сменой собственника следует понимать переход права собственности на имущество организации. Напомним, что собственность может быть государственной и частной.
Согласно п. 3 ст. 214 ГК в собственности коммерческих и некоммерческих организаций находится имущество:
переданное в качестве вкладов (взносов) учредителями (участниками, членами), за исключением переданного унитарным предприятиям, государственным объединениям либо учреждениям, финансируемым собственником. Имущество, переданное унитарным предприятиям, государственным объединениям либо учреждениям, финансируемым собственником, не является собственностью данных организаций. Собственником данного имущества выступают учредители организаций (ч. 3 п. 2 ст. 44 ГК);
приобретенное этими юридическими лицами.
Государственная собственность выступает в двух видах:
республиканской собственности (собственность Республики Беларусь) и
коммунальной собственности (собственность административно-территориальных единиц) (п. 1 ст. 215 ГК).
Смена собственника имущества организации отличается от реорганизации тем, что, как правило, при смене собственника имущества организации не изменяется наименование (например, при смене собственника унитарного предприятия), не вносятся изменения в ЕГР.
Смена собственника имущества организации может происходить при:
приватизации государственного имущества (ст. 218 ГК);
национализации имущества (ст. 245 ГК);
продаже предприятия как имущественного комплекса (ст. 530 ГК);
реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) (ст. 53 ГК). Напомним, что реорганизация может происходить и без смены собственника имущества организации (например, слияние нескольких унитарных предприятий, принадлежащих одному и тому же лицу).
Изменение состава учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ не является основанием для прекращения трудовых отношений с работниками. Это связано с тем, что согласно п. 3 ст. 214 ГК коммерческие и некоммерческие организации (кроме унитарных предприятий, государственных объединений либо учреждений, финансируемых собственником) являются собственниками имущества, переданного в качестве вкладов (взносов) учредителями (участниками, членами) этих организаций, а также имущества, приобретенного этими организациями. Следовательно, при изменении состава участников (учредителей) собственником имущества по-прежнему остается сама организация и смены собственника имущества не происходит.
Согласно законодательству при смене собственника имущества организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются (ч. 3 ст. 36 ТК). В случае отказа работника от продолжения работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК в связи со сменой собственника имущества организации.
Законодательство не обязывает нанимателя уведомлять работника о смене собственника имущества организации. Однако, прежде чем согласиться или отказаться, работник должен узнать о смене собственника имущества организации, следовательно, нанимателю нужно уведомить работника об этом. Законодателем не урегулирован вопрос о том, каким собственником имущества организации должно быть произведено уведомление. Полагаем, что уведомление должен произвести прежний собственник имущества организации до изменения собственника имущества организации.
Не установлен и срок для уведомления работника о смене собственника имущества организации. Целесообразно предупредить работника о смене собственника имущества организации заблаговременно, чтобы предоставить ему возможность обдумать свой выбор и принять взвешенное решение относительно продолжения работы после смены собственника. Полагаем правильным уведомлять работника о предстоящей смене собственника организации не позднее чем за один месяц до запланированной даты смены собственника имущества организации по аналогии с предупреждением работника об изменении существенных условий труда (ч. 3 ст. 32 ТК).
Законодательство не содержит каких-либо требований к способу и форме уведомления работника о смене собственника имущества организации. Уведомить работников возможно, в частности, следующим образом:
- объявить решение о смене собственника имущества организации на общем собрании трудового коллектива;
- вручить каждому работнику персональное уведомление о смене собственника имущества организации. Содержание уведомления законодательством не регламентировано. Полагаем, что в нем должна быть отражена такая же информация, что и при уведомлении работника о проведении реорганизации.
Предложение продолжить трудовые отношения должно быть осуществлено на условиях, предусмотренных заключенным трудовым договором, в том числе по той же профессии рабочего, занимаемой должности служащего (ч. 3 ст. 36 ТК).
Персональное уведомление работника о смене собственника имущества организации лучше оформить в двух экземплярах.
Увольнение работника вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК не является увольнением по инициативе нанимателя. Следовательно, по указанному основанию могут быть также уволены (ч. 3 ст. 268, ч. 5 ст. 271, ст. 282, ч. 3 ст. 283 ТК):
беременные женщины;
женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
одинокие родители, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
одинокие родители, имеющие ребенка в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов до восемнадцати лет);
работающие отцы, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.
работники моложе восемнадцати лет.
инвалиды, в том числе инвалиды, проходящие медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию.
Однако наниматель не вправе уволить по данному основанию:
молодых специалистов, т.к. смена собственника имущества организации не является основанием для его перераспределения (перенаправления) (ст. 85 Кодекса об образовании, п. 19, 20 Положения о порядке распределения).
обязанных лиц, т.к. увольнение в связи с отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации к основаниям для увольнения данной категории лиц не относится (ч. 13, 15 п. 14 Декрета N 18).
При уведомлении о смене собственника имущества организации указанных лиц, нанимателю следует указать о смене собственника имущества организации и то, что увольнение в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК не является основанием для прекращения с ними трудового договора (контракта).
Работник вправе отказаться от продолжения работы по той же профессии рабочего или занимаемой должности служащего в связи со сменой собственника имущества организации (ч. 3 ст. 36 ТК). Законодательством не установлены требования к форме и способу выражения работником отказа от продолжения работы. Полагаем целесообразным оформлять отказ работника от продолжения трудовых отношений в письменной форме, так как этот отказ является основанием для издания приказа об увольнении. Кроме того, надлежащим образом оформленный документ в случае необходимости (возникновение судебного спора, проведение проверки и т.п.) значительно упрощает процесс доказывания.
Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации может быть оформлен в виде:
- совершения работником (собственноручно) записи об отказе от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации на бланке уведомления о смене собственника имущества организации.
- заявления работника об отказе от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации.
При отказе работника от продолжения работы по той же профессии рабочего, занимаемой должности служащего в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.
После получения отказа работника от продолжения работы на условиях, предусмотренных трудовым договором, наниматель обязан:
1) издать приказ об увольнении. В законодательстве отсутствует указание на то, с какой даты прекращаются трудовые отношения вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации. Полагаем, что при определении даты следует исходить из тех же оснований, что и при определении увольнения вследствие отказа работника от продолжения трудовых отношений в связи с реорганизацией организации. То есть увольнение работника должно быть произведено до того, как произойдет смена собственника имущества организации. При этом наиболее безопасным для нанимателя будет расторжение трудового договора в день смены собственника имущества организации.
Смена собственника организации считается завершенной с момента государственной регистрации перехода права собственности на имущество (п. 3 ст. 8 Закона о государственной регистрации недвижимого имущества)).
2) ознакомить работника с приказом об увольнении;
3) внести запись в трудовую книжку об увольнении.
4) не позднее дня увольнения произвести все причитающиеся работнику выплаты на день увольнения (заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие). Исключения составляют выплаты, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период, в соответствии с установленной в данной организации системой оплаты труда (ч. 1 ст. 77 ТК). Следует помнить, что совместителям выходное пособие не выплачивается (ч. 7 ст. 48 ТК).
В случае невыплаты по вине нанимателя на день увольнения всех причитающихся работнику сумм выплат наниматель несет ответственность в соответствии со ст. 78 ТК.
5) выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (последний день работы) (ч. 6 ст. 50 ТК). При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета с указанием даты получения (ч. 6 п. 79 Инструкции о трудовых книжках). В случае задержки выдачи трудовой книжки наниматель несет ответственность в соответствии со ст. 79 ТК.
6) включить копию приказа (распоряжения) об увольнении либо выписку из него в личное дело работника (в отношении работников, на которых заведены личные дела), завершить личное дело делопроизводством и сдать в архив.
7) при увольнении работника, состоящего или обязанного состоять на воинском учете, уведомить об увольнении в месячный срок военкомат по месту жительства. Если военнообязанный состоит или обязан состоять в запасе органов госбезопасности, то уведомить об увольнении нужно областное управление КГБ (абз. 2 ч. 1 ст. 9 Закона о воинской обязанности). Также необходимо сообщить в банк об увольнении главного бухгалтера и руководителя организации (ч. 4 ст. 200 Банковского кодекса).
Подготовил адвокат Специализированной юридической консультации №1 г. Минска Астапчик Ирина Николаевна (тел.:8-029 122 60 81).
Адрес офиса: г.Минск, ул. Московская, 12 каб. 301
Окончила факультет права Белорусского государственного экономического университета по специальности правоведение. Диплом с отличием. Присвоена квалификация "юрист" в 2003 году.
Бакалавр экономический наук.
Со 2 ноября 2012 года является адвокатом Минской городской коллегии адвокатов в специализи-рованной юридической консультации № 1 г. Минска по правовому обслуживанию субъектов хо-зяйствования. Лицензия адвоката № 02240/2210 от 2 ноября 2012 года.
Адвокат осуществляет консультационное сопровождение, составление исков о восстановлении на работе
Трудовые отношения и смена собственника имущества организации
Законодательство не содержит определения, что следует понимать под сменой собственника имущества организации. Полагаем, что под сменой собственника следует понимать переход права собственности на имущество организации. Напомним, что собственность может быть государственной и частной.
Согласно п. 3 ст. 214 ГК в собственности коммерческих и некоммерческих организаций находится имущество:
переданное в качестве вкладов (взносов) учредителями (участниками, членами), за исключением переданного унитарным предприятиям, государственным объединениям либо учреждениям, финансируемым собственником. Имущество, переданное унитарным предприятиям, государственным объединениям либо учреждениям, финансируемым собственником, не является собственностью данных организаций. Собственником данного имущества выступают учредители организаций (ч. 3 п. 2 ст. 44 ГК);
приобретенное этими юридическими лицами.
Государственная собственность выступает в двух видах:
республиканской собственности (собственность Республики Беларусь) и
коммунальной собственности (собственность административно-территориальных единиц) (п. 1 ст. 215 ГК).
Смена собственника имущества организации отличается от реорганизации тем, что, как правило, при смене собственника имущества организации не изменяется наименование (например, при смене собственника унитарного предприятия), не вносятся изменения в ЕГР.
Смена собственника имущества организации может происходить при:
приватизации государственного имущества (ст. 218 ГК);
национализации имущества (ст. 245 ГК);
продаже предприятия как имущественного комплекса (ст. 530 ГК);
реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) (ст. 53 ГК). Напомним, что реорганизация может происходить и без смены собственника имущества организации (например, слияние нескольких унитарных предприятий, принадлежащих одному и тому же лицу).
Изменение состава учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ не является основанием для прекращения трудовых отношений с работниками. Это связано с тем, что согласно п. 3 ст. 214 ГК коммерческие и некоммерческие организации (кроме унитарных предприятий, государственных объединений либо учреждений, финансируемых собственником) являются собственниками имущества, переданного в качестве вкладов (взносов) учредителями (участниками, членами) этих организаций, а также имущества, приобретенного этими организациями. Следовательно, при изменении состава участников (учредителей) собственником имущества по-прежнему остается сама организация и смены собственника имущества не происходит.
Согласно законодательству при смене собственника имущества организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются (ч. 3 ст. 36 ТК). В случае отказа работника от продолжения работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК в связи со сменой собственника имущества организации.
Законодательство не обязывает нанимателя уведомлять работника о смене собственника имущества организации. Однако, прежде чем согласиться или отказаться, работник должен узнать о смене собственника имущества организации, следовательно, нанимателю нужно уведомить работника об этом. Законодателем не урегулирован вопрос о том, каким собственником имущества организации должно быть произведено уведомление. Полагаем, что уведомление должен произвести прежний собственник имущества организации до изменения собственника имущества организации.
Не установлен и срок для уведомления работника о смене собственника имущества организации. Целесообразно предупредить работника о смене собственника имущества организации заблаговременно, чтобы предоставить ему возможность обдумать свой выбор и принять взвешенное решение относительно продолжения работы после смены собственника. Полагаем правильным уведомлять работника о предстоящей смене собственника организации не позднее чем за один месяц до запланированной даты смены собственника имущества организации по аналогии с предупреждением работника об изменении существенных условий труда (ч. 3 ст. 32 ТК).
Законодательство не содержит каких-либо требований к способу и форме уведомления работника о смене собственника имущества организации. Уведомить работников возможно, в частности, следующим образом:
- объявить решение о смене собственника имущества организации на общем собрании трудового коллектива;
- вручить каждому работнику персональное уведомление о смене собственника имущества организации. Содержание уведомления законодательством не регламентировано. Полагаем, что в нем должна быть отражена такая же информация, что и при уведомлении работника о проведении реорганизации.
Предложение продолжить трудовые отношения должно быть осуществлено на условиях, предусмотренных заключенным трудовым договором, в том числе по той же профессии рабочего, занимаемой должности служащего (ч. 3 ст. 36 ТК).
Персональное уведомление работника о смене собственника имущества организации лучше оформить в двух экземплярах.
Увольнение работника вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК не является увольнением по инициативе нанимателя. Следовательно, по указанному основанию могут быть также уволены (ч. 3 ст. 268, ч. 5 ст. 271, ст. 282, ч. 3 ст. 283 ТК):
беременные женщины;
женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
одинокие родители, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
одинокие родители, имеющие ребенка в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов до восемнадцати лет);
работающие отцы, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.
работники моложе восемнадцати лет.
инвалиды, в том числе инвалиды, проходящие медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию.
Однако наниматель не вправе уволить по данному основанию:
молодых специалистов, т.к. смена собственника имущества организации не является основанием для его перераспределения (перенаправления) (ст. 85 Кодекса об образовании, п. 19, 20 Положения о порядке распределения).
обязанных лиц, т.к. увольнение в связи с отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации к основаниям для увольнения данной категории лиц не относится (ч. 13, 15 п. 14 Декрета N 18).
При уведомлении о смене собственника имущества организации указанных лиц, нанимателю следует указать о смене собственника имущества организации и то, что увольнение в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК не является основанием для прекращения с ними трудового договора (контракта).
Работник вправе отказаться от продолжения работы по той же профессии рабочего или занимаемой должности служащего в связи со сменой собственника имущества организации (ч. 3 ст. 36 ТК). Законодательством не установлены требования к форме и способу выражения работником отказа от продолжения работы. Полагаем целесообразным оформлять отказ работника от продолжения трудовых отношений в письменной форме, так как этот отказ является основанием для издания приказа об увольнении. Кроме того, надлежащим образом оформленный документ в случае необходимости (возникновение судебного спора, проведение проверки и т.п.) значительно упрощает процесс доказывания.
Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации может быть оформлен в виде:
- совершения работником (собственноручно) записи об отказе от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации на бланке уведомления о смене собственника имущества организации.
- заявления работника об отказе от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации.
При отказе работника от продолжения работы по той же профессии рабочего, занимаемой должности служащего в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.
После получения отказа работника от продолжения работы на условиях, предусмотренных трудовым договором, наниматель обязан:
1) издать приказ об увольнении. В законодательстве отсутствует указание на то, с какой даты прекращаются трудовые отношения вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации. Полагаем, что при определении даты следует исходить из тех же оснований, что и при определении увольнения вследствие отказа работника от продолжения трудовых отношений в связи с реорганизацией организации. То есть увольнение работника должно быть произведено до того, как произойдет смена собственника имущества организации. При этом наиболее безопасным для нанимателя будет расторжение трудового договора в день смены собственника имущества организации.
Смена собственника организации считается завершенной с момента государственной регистрации перехода права собственности на имущество (п. 3 ст. 8 Закона о государственной регистрации недвижимого имущества)).
2) ознакомить работника с приказом об увольнении;
3) внести запись в трудовую книжку об увольнении.
4) не позднее дня увольнения произвести все причитающиеся работнику выплаты на день увольнения (заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие). Исключения составляют выплаты, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период, в соответствии с установленной в данной организации системой оплаты труда (ч. 1 ст. 77 ТК). Следует помнить, что совместителям выходное пособие не выплачивается (ч. 7 ст. 48 ТК).
В случае невыплаты по вине нанимателя на день увольнения всех причитающихся работнику сумм выплат наниматель несет ответственность в соответствии со ст. 78 ТК.
5) выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (последний день работы) (ч. 6 ст. 50 ТК). При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета с указанием даты получения (ч. 6 п. 79 Инструкции о трудовых книжках). В случае задержки выдачи трудовой книжки наниматель несет ответственность в соответствии со ст. 79 ТК.
6) включить копию приказа (распоряжения) об увольнении либо выписку из него в личное дело работника (в отношении работников, на которых заведены личные дела), завершить личное дело делопроизводством и сдать в архив.
7) при увольнении работника, состоящего или обязанного состоять на воинском учете, уведомить об увольнении в месячный срок военкомат по месту жительства. Если военнообязанный состоит или обязан состоять в запасе органов госбезопасности, то уведомить об увольнении нужно областное управление КГБ (абз. 2 ч. 1 ст. 9 Закона о воинской обязанности). Также необходимо сообщить в банк об увольнении главного бухгалтера и руководителя организации (ч. 4 ст. 200 Банковского кодекса).
Читать и комментировать полную версию юридического вопроса "Трудовые отношения и смена собственника имущества организации"...
Понравился правовой ответ на юридический вопрос? Поделись ссылкой с друзьями в социальных сетях, поддержи наш юридический проект!
Понравился правовой ответ на юридический вопрос? Поделись ссылкой с друзьями в социальных сетях, поддержи наш юридический проект!
Трудовые отношения и реорганизация нанимателя
Автор: sfif от 25 октября 2023
Материал подобран и подготовлен с учетом действующего законодательства по состоянию на октябрь 2023 года.
Подготовил адвокат Специализированной юридической консультации №1 г. Минска Астапчик Ирина Николаевна (тел.:8-029-1226081).
Адрес офиса: г.Минск, ул. Московская, 12 каб. 301
Окончила факультет права Белорусского государственного экономического университета по специальности правоведение. Диплом с отличием. Присвоена квалификация "юрист" в 2003 году.
Бакалавр экономический наук.
Со 2 ноября 2012 года является адвокатом Минской городской коллегии адвокатов в специализированной юридической консультации № 1 г. Минска по правовому обслуживанию субъектов хозяйствования. Лицензия адвоката № 02240/2210 от 2 ноября 2012 года.
Трудовые отношения и реорганизация нанимателя
Реорганизация начинается с принятия решения о реорганизации.
В соответствии с п. 1 ст. 53 ГК реорганизация юридического лица может быть осуществлена по решению:
- собственника имущества (учредителей, участников) юридического лица;
- органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами;
- уполномоченных государственных органов, в том числе суда.
Законодательством могут устанавливаться определенные требования к форме и содержанию решения о реорганизации в зависимости от формы реорганизации, организационно-правовой формы реорганизуемого юридического лица, а также от того, кто принимает решение о реорганизации.
В решении о реорганизации может содержаться информация о сроке реорганизации, о порядке распоряжения имуществом участвующих в реорганизации организаций, о юридическом лице, образуемом в результате реорганизации, размере и порядке формирования его уставного фонда, компетенции органов управления создаваемого юридического лица и другие сведения.
Поскольку при реорганизации организации всегда есть ее правопреемник, следовательно, вне зависимости от формы, реорганизация организации не является безусловным основанием для прекращения трудовых отношений с работниками. Напротив, согласно ч. 3 ст. 36 ТК трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются. Это означает обязанность для реорганизуемой организации и ее правопреемника обеспечить и соответствующим образом оформить продолжение трудовых отношений с работником на тех условиях, которые были установлены до реорганизации при заключении трудового договора.
При реорганизации в форме слияния работники организаций, участвующих в слиянии, станут работниками организации, возникшей в результате слияния, если согласятся на продолжение трудовых отношений.
При реорганизации в форме присоединения одной организации к другой работники присоединяемой организации и работники организации, к которой осуществляется присоединение, при наличии их согласия станут работниками организации, образованной в результате реорганизации.
При реорганизации в форме выделения часть работников реорганизуемой организации станут работниками организации, созданной в результате выделения, часть - останутся работниками реорганизованной организации. В результате реорганизации в форме выделения новая организация может быть образована на базе филиала либо иного структурного подразделения. В таком случае штат выделенного юридического лица обычно формируется из работников соответствующего филиала (структурного подразделения) при их согласии.
После принятия решения о реорганизации необходимо определить, какие мероприятия и в какие сроки должны быть проведены для успешного завершения реорганизации. Для организации работы различных служб и структурных подразделений, задействованных при проведении реорганизации, а также для назначения работников, ответственных за проведение мероприятий по реорганизации, руководителю организации следует издать приказ (распоряжение) о мероприятиях по реорганизации.
Представляется целесообразным поручить кадровой службе следующее:
- вручить под расписку каждому работнику персональное уведомление о реорганизации организации;
- получить от каждого работника письменное согласие на продолжение трудовых отношений либо письменный отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией организации. Возможно указать на форму выражения согласия или отказа: в виде заявления либо в виде записи на уведомлении о реорганизации;
- уведомить работников о последствиях отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией: о прекращении трудового договора в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в соответствии с законодательством (ч. 4 ст. 48 ТК);
- информировать работников о том, что непоступление заявления (несовершение записи на уведомлении) о согласии на продолжение трудовых отношений либо об отказе от продолжения работы в связи с реорганизацией организации в установленный срок будет расцениваться нанимателем как согласие на продолжение работы;
- приказ (распоряжение) о мероприятиях по реорганизации довести до сведения работников.
Законодательство не обязывает нанимателя уведомлять работника о предстоящей реорганизации. Вместе с тем продолжение трудовых отношений при реорганизации возможно лишь при условии согласия работника. Прежде чем согласиться или отказаться, работник должен узнать о проведении реорганизации, следовательно, нанимателю нужно уведомить работника об этом.
Срок для уведомления работника о реорганизации законодательством не установлен. Целесообразно предупредить работника о реорганизации организации заблаговременно, чтобы предоставить ему возможность обдумать свой выбор и принять взвешенное решение относительно продолжения работы после реорганизации. Полагаем правильным уведомлять работника о предстоящей реорганизации как минимум за один месяц до запланированной даты ее завершения по аналогии с предупреждением работника об изменении существенных условий труда (ч. 3 ст. 32 ТК).
Законодательство не содержит каких-либо требований к способу и форме уведомления работника о реорганизации. Уведомить работников о реорганизации возможно, в частности, следующим образом:
- объявить решение о реорганизации на общем собрании трудового коллектива;
- вручить каждому работнику персональное уведомление о реорганизации.
Содержание уведомления работника о проведении реорганизации законодательством не регламентировано. Исходя из его сущности и назначения, полагаем, что в нем должна содержаться следующая информация:
- фамилия, инициалы, должность служащего (профессия рабочего) с указанием структурного подразделения работника, которому адресуется уведомление;
- условия, на которых работнику предлагается продолжить трудовые отношения.
Предложение продолжить трудовые отношения должно быть осуществлено на условиях, предусмотренных заключенным трудовым договором, в том числе по той же профессии рабочего, занимаемой должности служащего (ч. 3 ст. 36 ТК);
- срок, в течение которого работнику следует выразить согласие на продолжение трудовых отношений либо отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией;
- последствия отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией.
Персональное уведомление работника о проведении реорганизации лучше оформить в двух экземплярах: один экземпляр вручается работнику (под подпись), второй экземпляр (с отметкой о вручении работнику) остается у нанимателя.
Работник вправе отказаться от продолжения работы по той же профессии рабочего или занимаемой должности служащего в связи с реорганизацией организации (ч. 3 ст. 36 ТК). Законодательством не установлены требования к форме и способу выражения работником отказа от продолжения работы. Полагаем целесообразным оформлять отказ работника от продолжения трудовых отношений в письменной форме, так как этот отказ является основанием для издания приказа об увольнении. Кроме того, надлежащим образом оформленный документ в случае необходимости (возникновение судебного спора, проведение проверки и т.п.) значительно упрощает процесс доказывания.
Отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией может быть оформлен в виде:
- совершения работником (собственноручно) записи об отказе от продолжения работы в связи с реорганизацией на бланке уведомления о проведении реорганизации - экземпляре нанимателя.
В законодательстве отсутствует указание на то, с какой даты прекращаются трудовые отношения вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации. Рассмотрим, что следует учитывать при определении этой даты.
Отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации означает отказ от работы в той организации, которая будет реорганизована либо создана в результате реорганизации. Следовательно, уволить работника нужно до того, как реорганизация будет завершена. Логичным представляется, что приказ об увольнении работника вследствие отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией издает тот наниматель, с которым у работника заключен трудовой договор, до завершения реорганизации.
Реорганизация юридического лица в форме слияния, разделения, выделения и преобразования считается завершенной с момента государственной регистрации вновь возникшего юридического лица (лиц) (ч. 1 п. 4 ст. 53 ГК). Юридическое лицо считается зарегистрированным с даты проставления уполномоченным сотрудником регистрирующего органа штампа на его уставе (учредительном договоре - для коммерческой организации, действующей только на основании учредительного договора) и внесения записи о государственной регистрации юридического лица в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей (ЕГР). Проставление штампа и внесение записи о государственной регистрации осуществляются в день подачи документов, представляемых для государственной регистрации (п. 23 Положения о государственной регистрации).
Реорганизация юридического лица в форме присоединения считается завершенной с момента внесения в ЕГР записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица (ч. 2 п. 4 ст. 53 ГК). Такая запись вносится при регистрации изменений и (или) дополнений, вносимых в устав (учредительный договор - для коммерческой организации, действующей только на основании учредительного договора) организации, к которой осуществляется присоединение (абз. 5 ч. 1 п. 20 Инструкции о порядке ведения ЕГР). Изменения и (или) дополнения считаются зарегистрированными с даты проставления уполномоченным сотрудником регистрирующего органа штампа на таких изменениях и (или) дополнениях и внесения записи об их государственной регистрации в ЕГР. Проставление штампа и внесение записи о государственной регистрации осуществляются в день подачи документов, представляемых для государственной регистрации (п. 23 Положения о государственной регистрации).
Представление документов в регистрирующий орган и их регистрация означают, что в этот день происходят:
- прекращение деятельности организации (при слиянии, присоединении, разделении и преобразовании);
- возникновение новой организации (при слиянии, разделении, выделении и преобразовании).
Таким образом, увольнение работника вследствие отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией организации возможно после получения нанимателем отказа работника от продолжения работы и до момента подачи документов в регистрирующий орган.
Полагаем, что увольнение работника вследствие отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией организации в день завершения реорганизации является более безопасным для нанимателя. Вместе с тем могут возникать ситуации, когда прекращение трудового договора по указанному основанию до завершения реорганизации устраивает и нанимателя, и работника: работник нашел другую работу, а наниматель с учетом прекращения деятельности организации вполне может без этого работника обойтись. При принятии решения об увольнении работника до завершения реорганизации нанимателю следует учитывать возможные риски такого решения.
При отказе работника от продолжения работы по той же профессии рабочего, занимаемой должности служащего в связи с реорганизацией организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.
После получения отказа работника от продолжения работы на условиях, предусмотренных трудовым договором, наниматель обязан:
1) издать приказ об увольнении работника вследствие отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией организации (в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации).
2) ознакомить работника с приказом об увольнении;
3) не позднее дня увольнения произвести все выплаты работнику, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие). Исключения составляют выплаты, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период, в соответствии с установленной в данной организации системой оплаты труда (ч. 1 ст. 77 ТК).
При прекращении трудового договора вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации (в связи со сменой собственника и реорганизацией организации) работник имеет право на получение выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 48 ТК). Коллективным договором, соглашением может быть предусмотрен больший размер выходного пособия (ч. 6 ст. 48 ТК).
4) произвести в день увольнения запись в трудовой книжке работника (ч. 2 п. 26 Инструкции о трудовых книжках) об увольнении вследствие отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации (п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК). Запись, вносимая в трудовую книжку, должна соответствовать формулировке приказа (распоряжения) нанимателя (ч. 3 п. 26 Инструкции о трудовых книжках).
5) выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (последний день работы) (ч. 6 ст. 50 ТК). При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета с указанием даты получения (ч. 6 п. 79 Инструкции о трудовых книжках). В случае задержки выдачи трудовой книжки наниматель несет ответственность в соответствии со ст. 79 ТК.
6) включить заявление работника об отказе от продолжения работы в связи с реорганизацией организации (отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, оформленный в виде соответствующей записи на уведомлении работника о реорганизации) и копию приказа (распоряжения) об увольнении либо выписку из него в личное дело работника (в отношении работников, на которых заведены личные дела), завершить личное дело делопроизводством и сдать в архив.
7) при увольнении работника, состоящего или обязанного состоять на воинском учете, уведомить об увольнении в месячный срок военкомат по месту жительства военнообязанного. Если военнообязанный состоит или обязан состоять в запасе органов госбезопасности, то уведомить об увольнении нужно областное управление КГБ (абз. 2 ч. 1 ст. 9 Закона о воинской обязанности).
Подготовил адвокат Специализированной юридической консультации №1 г. Минска Астапчик Ирина Николаевна (тел.:8-029-1226081).
Адрес офиса: г.Минск, ул. Московская, 12 каб. 301
Окончила факультет права Белорусского государственного экономического университета по специальности правоведение. Диплом с отличием. Присвоена квалификация "юрист" в 2003 году.
Бакалавр экономический наук.
Со 2 ноября 2012 года является адвокатом Минской городской коллегии адвокатов в специализированной юридической консультации № 1 г. Минска по правовому обслуживанию субъектов хозяйствования. Лицензия адвоката № 02240/2210 от 2 ноября 2012 года.
Трудовые отношения и реорганизация нанимателя
Реорганизация начинается с принятия решения о реорганизации.
В соответствии с п. 1 ст. 53 ГК реорганизация юридического лица может быть осуществлена по решению:
- собственника имущества (учредителей, участников) юридического лица;
- органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами;
- уполномоченных государственных органов, в том числе суда.
Законодательством могут устанавливаться определенные требования к форме и содержанию решения о реорганизации в зависимости от формы реорганизации, организационно-правовой формы реорганизуемого юридического лица, а также от того, кто принимает решение о реорганизации.
В решении о реорганизации может содержаться информация о сроке реорганизации, о порядке распоряжения имуществом участвующих в реорганизации организаций, о юридическом лице, образуемом в результате реорганизации, размере и порядке формирования его уставного фонда, компетенции органов управления создаваемого юридического лица и другие сведения.
Поскольку при реорганизации организации всегда есть ее правопреемник, следовательно, вне зависимости от формы, реорганизация организации не является безусловным основанием для прекращения трудовых отношений с работниками. Напротив, согласно ч. 3 ст. 36 ТК трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются. Это означает обязанность для реорганизуемой организации и ее правопреемника обеспечить и соответствующим образом оформить продолжение трудовых отношений с работником на тех условиях, которые были установлены до реорганизации при заключении трудового договора.
При реорганизации в форме слияния работники организаций, участвующих в слиянии, станут работниками организации, возникшей в результате слияния, если согласятся на продолжение трудовых отношений.
При реорганизации в форме присоединения одной организации к другой работники присоединяемой организации и работники организации, к которой осуществляется присоединение, при наличии их согласия станут работниками организации, образованной в результате реорганизации.
При реорганизации в форме выделения часть работников реорганизуемой организации станут работниками организации, созданной в результате выделения, часть - останутся работниками реорганизованной организации. В результате реорганизации в форме выделения новая организация может быть образована на базе филиала либо иного структурного подразделения. В таком случае штат выделенного юридического лица обычно формируется из работников соответствующего филиала (структурного подразделения) при их согласии.
После принятия решения о реорганизации необходимо определить, какие мероприятия и в какие сроки должны быть проведены для успешного завершения реорганизации. Для организации работы различных служб и структурных подразделений, задействованных при проведении реорганизации, а также для назначения работников, ответственных за проведение мероприятий по реорганизации, руководителю организации следует издать приказ (распоряжение) о мероприятиях по реорганизации.
Представляется целесообразным поручить кадровой службе следующее:
- вручить под расписку каждому работнику персональное уведомление о реорганизации организации;
- получить от каждого работника письменное согласие на продолжение трудовых отношений либо письменный отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией организации. Возможно указать на форму выражения согласия или отказа: в виде заявления либо в виде записи на уведомлении о реорганизации;
- уведомить работников о последствиях отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией: о прекращении трудового договора в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в соответствии с законодательством (ч. 4 ст. 48 ТК);
- информировать работников о том, что непоступление заявления (несовершение записи на уведомлении) о согласии на продолжение трудовых отношений либо об отказе от продолжения работы в связи с реорганизацией организации в установленный срок будет расцениваться нанимателем как согласие на продолжение работы;
- приказ (распоряжение) о мероприятиях по реорганизации довести до сведения работников.
Законодательство не обязывает нанимателя уведомлять работника о предстоящей реорганизации. Вместе с тем продолжение трудовых отношений при реорганизации возможно лишь при условии согласия работника. Прежде чем согласиться или отказаться, работник должен узнать о проведении реорганизации, следовательно, нанимателю нужно уведомить работника об этом.
Срок для уведомления работника о реорганизации законодательством не установлен. Целесообразно предупредить работника о реорганизации организации заблаговременно, чтобы предоставить ему возможность обдумать свой выбор и принять взвешенное решение относительно продолжения работы после реорганизации. Полагаем правильным уведомлять работника о предстоящей реорганизации как минимум за один месяц до запланированной даты ее завершения по аналогии с предупреждением работника об изменении существенных условий труда (ч. 3 ст. 32 ТК).
Законодательство не содержит каких-либо требований к способу и форме уведомления работника о реорганизации. Уведомить работников о реорганизации возможно, в частности, следующим образом:
- объявить решение о реорганизации на общем собрании трудового коллектива;
- вручить каждому работнику персональное уведомление о реорганизации.
Содержание уведомления работника о проведении реорганизации законодательством не регламентировано. Исходя из его сущности и назначения, полагаем, что в нем должна содержаться следующая информация:
- фамилия, инициалы, должность служащего (профессия рабочего) с указанием структурного подразделения работника, которому адресуется уведомление;
- условия, на которых работнику предлагается продолжить трудовые отношения.
Предложение продолжить трудовые отношения должно быть осуществлено на условиях, предусмотренных заключенным трудовым договором, в том числе по той же профессии рабочего, занимаемой должности служащего (ч. 3 ст. 36 ТК);
- срок, в течение которого работнику следует выразить согласие на продолжение трудовых отношений либо отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией;
- последствия отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией.
Персональное уведомление работника о проведении реорганизации лучше оформить в двух экземплярах: один экземпляр вручается работнику (под подпись), второй экземпляр (с отметкой о вручении работнику) остается у нанимателя.
Работник вправе отказаться от продолжения работы по той же профессии рабочего или занимаемой должности служащего в связи с реорганизацией организации (ч. 3 ст. 36 ТК). Законодательством не установлены требования к форме и способу выражения работником отказа от продолжения работы. Полагаем целесообразным оформлять отказ работника от продолжения трудовых отношений в письменной форме, так как этот отказ является основанием для издания приказа об увольнении. Кроме того, надлежащим образом оформленный документ в случае необходимости (возникновение судебного спора, проведение проверки и т.п.) значительно упрощает процесс доказывания.
Отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией может быть оформлен в виде:
- совершения работником (собственноручно) записи об отказе от продолжения работы в связи с реорганизацией на бланке уведомления о проведении реорганизации - экземпляре нанимателя.
В законодательстве отсутствует указание на то, с какой даты прекращаются трудовые отношения вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации. Рассмотрим, что следует учитывать при определении этой даты.
Отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации означает отказ от работы в той организации, которая будет реорганизована либо создана в результате реорганизации. Следовательно, уволить работника нужно до того, как реорганизация будет завершена. Логичным представляется, что приказ об увольнении работника вследствие отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией издает тот наниматель, с которым у работника заключен трудовой договор, до завершения реорганизации.
Реорганизация юридического лица в форме слияния, разделения, выделения и преобразования считается завершенной с момента государственной регистрации вновь возникшего юридического лица (лиц) (ч. 1 п. 4 ст. 53 ГК). Юридическое лицо считается зарегистрированным с даты проставления уполномоченным сотрудником регистрирующего органа штампа на его уставе (учредительном договоре - для коммерческой организации, действующей только на основании учредительного договора) и внесения записи о государственной регистрации юридического лица в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей (ЕГР). Проставление штампа и внесение записи о государственной регистрации осуществляются в день подачи документов, представляемых для государственной регистрации (п. 23 Положения о государственной регистрации).
Реорганизация юридического лица в форме присоединения считается завершенной с момента внесения в ЕГР записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица (ч. 2 п. 4 ст. 53 ГК). Такая запись вносится при регистрации изменений и (или) дополнений, вносимых в устав (учредительный договор - для коммерческой организации, действующей только на основании учредительного договора) организации, к которой осуществляется присоединение (абз. 5 ч. 1 п. 20 Инструкции о порядке ведения ЕГР). Изменения и (или) дополнения считаются зарегистрированными с даты проставления уполномоченным сотрудником регистрирующего органа штампа на таких изменениях и (или) дополнениях и внесения записи об их государственной регистрации в ЕГР. Проставление штампа и внесение записи о государственной регистрации осуществляются в день подачи документов, представляемых для государственной регистрации (п. 23 Положения о государственной регистрации).
Представление документов в регистрирующий орган и их регистрация означают, что в этот день происходят:
- прекращение деятельности организации (при слиянии, присоединении, разделении и преобразовании);
- возникновение новой организации (при слиянии, разделении, выделении и преобразовании).
Таким образом, увольнение работника вследствие отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией организации возможно после получения нанимателем отказа работника от продолжения работы и до момента подачи документов в регистрирующий орган.
Полагаем, что увольнение работника вследствие отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией организации в день завершения реорганизации является более безопасным для нанимателя. Вместе с тем могут возникать ситуации, когда прекращение трудового договора по указанному основанию до завершения реорганизации устраивает и нанимателя, и работника: работник нашел другую работу, а наниматель с учетом прекращения деятельности организации вполне может без этого работника обойтись. При принятии решения об увольнении работника до завершения реорганизации нанимателю следует учитывать возможные риски такого решения.
При отказе работника от продолжения работы по той же профессии рабочего, занимаемой должности служащего в связи с реорганизацией организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.
После получения отказа работника от продолжения работы на условиях, предусмотренных трудовым договором, наниматель обязан:
1) издать приказ об увольнении работника вследствие отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией организации (в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации).
2) ознакомить работника с приказом об увольнении;
3) не позднее дня увольнения произвести все выплаты работнику, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие). Исключения составляют выплаты, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период, в соответствии с установленной в данной организации системой оплаты труда (ч. 1 ст. 77 ТК).
При прекращении трудового договора вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации (в связи со сменой собственника и реорганизацией организации) работник имеет право на получение выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 48 ТК). Коллективным договором, соглашением может быть предусмотрен больший размер выходного пособия (ч. 6 ст. 48 ТК).
4) произвести в день увольнения запись в трудовой книжке работника (ч. 2 п. 26 Инструкции о трудовых книжках) об увольнении вследствие отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации (п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК). Запись, вносимая в трудовую книжку, должна соответствовать формулировке приказа (распоряжения) нанимателя (ч. 3 п. 26 Инструкции о трудовых книжках).
5) выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (последний день работы) (ч. 6 ст. 50 ТК). При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета с указанием даты получения (ч. 6 п. 79 Инструкции о трудовых книжках). В случае задержки выдачи трудовой книжки наниматель несет ответственность в соответствии со ст. 79 ТК.
6) включить заявление работника об отказе от продолжения работы в связи с реорганизацией организации (отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, оформленный в виде соответствующей записи на уведомлении работника о реорганизации) и копию приказа (распоряжения) об увольнении либо выписку из него в личное дело работника (в отношении работников, на которых заведены личные дела), завершить личное дело делопроизводством и сдать в архив.
7) при увольнении работника, состоящего или обязанного состоять на воинском учете, уведомить об увольнении в месячный срок военкомат по месту жительства военнообязанного. Если военнообязанный состоит или обязан состоять в запасе органов госбезопасности, то уведомить об увольнении нужно областное управление КГБ (абз. 2 ч. 1 ст. 9 Закона о воинской обязанности).
Читать и комментировать полную версию юридического вопроса "Трудовые отношения и реорганизация нанимателя"...
Понравился правовой ответ на юридический вопрос? Поделись ссылкой с друзьями в социальных сетях, поддержи наш юридический проект!
Понравился правовой ответ на юридический вопрос? Поделись ссылкой с друзьями в социальных сетях, поддержи наш юридический проект!
Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности работников
Автор: sfif от 25 октября 2023
Материал подобран и подготовлен с учетом действующего законодательства по состоянию на октябрь 2023 года.
Подготовил адвокат Специализированной юридической консультации №1 г. Минска Астапчик Ирина Николаевна (тел.:8-029 122 60 81).
Адрес офиса: г.Минск, ул. Московская, 12 каб. 301
Окончила факультет права Белорусского государственного экономического университета по специальности правоведение. Диплом с отличием. Присвоена квалификация "юрист" в 2003 году.
Бакалавр экономический наук.
Со 2 ноября 2012 года является адвокатом Минской городской коллегии адвокатов в специализи-рованной юридической консультации № 1 г. Минска по правовому обслуживанию субъектов хо-зяйствования. Лицензия адвоката № 02240/2210 от 2 ноября 2012 года.
Адвокат осуществляет консультационное сопровождение, составление исков о восстановлении на работе.
Расторжение трудового договора
в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК)
При любой форме реорганизации может быть изменен вид деятельности реорганизованной организации. В организациях, участвующих в слиянии или присоединении, могут оказаться ра-ботники, выполняющие одни и те же трудовые функции. Следовательно, после реорганизации может измениться потребность организации в трудовых ресурсах.
В ситуации, когда объективные причины препятствуют сохранению трудовых отношений, законодательство предоставляет нанимателю право прекратить трудовой договор с работником в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК (ч. 4 ст. 36 ТК). Необходимо отметить, что процедура увольнения работника в связи с сокращением численности или штата (п. 1 ст. 42 ТК) достаточно продолжи-тельная:
- наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены коллективным договором, соглашением, письменно предупредить ра-ботника о предстоящем увольнении (ч. 3 ст. 43 ТК);
- наниматель обязан предлагать работнику в течение всего срока предупреждения о предсто-ящем увольнении другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с уче-том его квалификации (ч. 4 ст. 43 ТК);
- наниматель обязан не позднее чем за две недели уведомить профсоюз при его наличии (или получить согласие профсоюза на увольнение работников, если такая обязанность предусмотрена коллективными договорами, соглашениями) (ч. 1, 3 ст. 46 ТК);
- наниматель обязан не менее чем за два месяца до высвобождения работников письменно уведомить об этом орган по труду, занятости и социальной защите (далее - органы по труду) по месту нахождения нанимателя с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников (абз. 4 ч. 1 ст. 21 Закона о занятости населе-ния);
- массовое высвобождение работников, связанное с реорганизацией организаций, может осуществляться лишь при условии предварительного (не позднее чем за три месяца) уведомления в письменной форме соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров по вопросу соблюдения прав работников (ч. 2 ст. 16 Закона о занятости населения).
Если при реорганизации происходит смена собственника имущества организации, то со-кращение численности или штата работников допускается только после государственной реги-страции перехода права собственности, то есть после окончания реорганизации (ч. 5 ст. 36 ТК). Следовательно, увольняет работников в связи с сокращением численности (штата) наниматель, который будет создан в результате реорганизации. В том случае, когда при реорганизации орга-низации собственник имущества не меняется, полагаем правильным издавать приказ об увольне-нии работника в связи с сокращением численности (штата) в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК также после завершения реорганизации. Такое решение представляется наиболее безопасным для нани-мателя, так как даже если решение о реорганизации будет отменено и соответственно исчезнет основание для сокращения численности или штата, то это не повлечет наступления негативных последствий, связанных с восстановлением на работе работника, уволенного в связи с сокраще-нием численности (штата).
Полагаем, что предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников, уведомить органы государственной службы занятости и соот-ветствующий профсоюз (ст. 46 ТК, абз. 4 ч. 1 ст. 21 Закона о занятости населения) может:
Полагаем, что предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников, уведомить органы по труду и соответствующий профсоюз (ст. 46 ТК, абз. 3 ч. 1 ст. 21 Закона о занятости населения) может:
- организация, созданная в результате реорганизации, с которой у работника будут продол-жены трудовые отношения;
- реорганизуемая организация, выступающая в качестве нанимателя до реорганизации. В та-ком случае мероприятия по сокращению штата будут начаты организацией-правопредшественником, а продолжены (закончены) организацией-правопреемником.
Если на этапе принятия решения о реорганизации можно предположить, что трудовые ре-сурсы реорганизуемой организации (организаций) избыточны и после реорганизации трудовые функции работников не будут востребованы, то представляется целесообразным, не откладывая на долгий срок, выполнить следующие организационные мероприятия:
1) разработать проект штатного расписания, структуру и штатную численность (при необхо-димости) организации (организаций), которая будет действовать после реорганизации.
2) подготовить проекты должностных (рабочих) инструкций работников организации (орга-низаций), которые будут действовать после реорганизации.
Полагаем, что определение перечня организационных мероприятий и лиц, ответственных за их проведение, входит в компетенцию того лица, которое принимает решение о реорганизации.
При определении трудовых функций и разработке должностных инструкций служащих необходимо руководствоваться Общими положениями ЕКСД, а также квалификационными ха-рактеристиками конкретных должностей служащих, которые содержатся в соответствующих вы-пусках ЕКСД.
При определении содержания, объема и порядка выполнения работ на рабочем месте и раз-работке рабочих инструкций необходимо руководствоваться Общими положениями ЕТКС, а так-же тарифно-квалификационными характеристиками профессий рабочих, которые содержатся в соответствующем выпуске ЕТКС.
После подготовки проектов должностных инструкций необходимо решить, трудовые функ-ции каких работников реорганизуемых юридических лиц не будут востребованы после реоргани-зации. В отношении этих работников нанимателю следует начать процедуру сокращения числен-ности или штата работников.
С учетом того что приказ об увольнении в связи с сокращением численности (штата) будет издан после завершения реорганизации организации, с которой у работника, подлежащего со-кращению, заключен трудовой договор, следует оформить продолжение трудовых отношений с таким работником в связи с реорганизацией организации.
Подготовил адвокат Специализированной юридической консультации №1 г. Минска Астапчик Ирина Николаевна (тел.:8-029 122 60 81).
Адрес офиса: г.Минск, ул. Московская, 12 каб. 301
Окончила факультет права Белорусского государственного экономического университета по специальности правоведение. Диплом с отличием. Присвоена квалификация "юрист" в 2003 году.
Бакалавр экономический наук.
Со 2 ноября 2012 года является адвокатом Минской городской коллегии адвокатов в специализи-рованной юридической консультации № 1 г. Минска по правовому обслуживанию субъектов хо-зяйствования. Лицензия адвоката № 02240/2210 от 2 ноября 2012 года.
Адвокат осуществляет консультационное сопровождение, составление исков о восстановлении на работе.
Расторжение трудового договора
в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК)
При любой форме реорганизации может быть изменен вид деятельности реорганизованной организации. В организациях, участвующих в слиянии или присоединении, могут оказаться ра-ботники, выполняющие одни и те же трудовые функции. Следовательно, после реорганизации может измениться потребность организации в трудовых ресурсах.
В ситуации, когда объективные причины препятствуют сохранению трудовых отношений, законодательство предоставляет нанимателю право прекратить трудовой договор с работником в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК (ч. 4 ст. 36 ТК). Необходимо отметить, что процедура увольнения работника в связи с сокращением численности или штата (п. 1 ст. 42 ТК) достаточно продолжи-тельная:
- наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены коллективным договором, соглашением, письменно предупредить ра-ботника о предстоящем увольнении (ч. 3 ст. 43 ТК);
- наниматель обязан предлагать работнику в течение всего срока предупреждения о предсто-ящем увольнении другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с уче-том его квалификации (ч. 4 ст. 43 ТК);
- наниматель обязан не позднее чем за две недели уведомить профсоюз при его наличии (или получить согласие профсоюза на увольнение работников, если такая обязанность предусмотрена коллективными договорами, соглашениями) (ч. 1, 3 ст. 46 ТК);
- наниматель обязан не менее чем за два месяца до высвобождения работников письменно уведомить об этом орган по труду, занятости и социальной защите (далее - органы по труду) по месту нахождения нанимателя с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников (абз. 4 ч. 1 ст. 21 Закона о занятости населе-ния);
- массовое высвобождение работников, связанное с реорганизацией организаций, может осуществляться лишь при условии предварительного (не позднее чем за три месяца) уведомления в письменной форме соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров по вопросу соблюдения прав работников (ч. 2 ст. 16 Закона о занятости населения).
Если при реорганизации происходит смена собственника имущества организации, то со-кращение численности или штата работников допускается только после государственной реги-страции перехода права собственности, то есть после окончания реорганизации (ч. 5 ст. 36 ТК). Следовательно, увольняет работников в связи с сокращением численности (штата) наниматель, который будет создан в результате реорганизации. В том случае, когда при реорганизации орга-низации собственник имущества не меняется, полагаем правильным издавать приказ об увольне-нии работника в связи с сокращением численности (штата) в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК также после завершения реорганизации. Такое решение представляется наиболее безопасным для нани-мателя, так как даже если решение о реорганизации будет отменено и соответственно исчезнет основание для сокращения численности или штата, то это не повлечет наступления негативных последствий, связанных с восстановлением на работе работника, уволенного в связи с сокраще-нием численности (штата).
Полагаем, что предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников, уведомить органы государственной службы занятости и соот-ветствующий профсоюз (ст. 46 ТК, абз. 4 ч. 1 ст. 21 Закона о занятости населения) может:
Полагаем, что предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников, уведомить органы по труду и соответствующий профсоюз (ст. 46 ТК, абз. 3 ч. 1 ст. 21 Закона о занятости населения) может:
- организация, созданная в результате реорганизации, с которой у работника будут продол-жены трудовые отношения;
- реорганизуемая организация, выступающая в качестве нанимателя до реорганизации. В та-ком случае мероприятия по сокращению штата будут начаты организацией-правопредшественником, а продолжены (закончены) организацией-правопреемником.
Если на этапе принятия решения о реорганизации можно предположить, что трудовые ре-сурсы реорганизуемой организации (организаций) избыточны и после реорганизации трудовые функции работников не будут востребованы, то представляется целесообразным, не откладывая на долгий срок, выполнить следующие организационные мероприятия:
1) разработать проект штатного расписания, структуру и штатную численность (при необхо-димости) организации (организаций), которая будет действовать после реорганизации.
2) подготовить проекты должностных (рабочих) инструкций работников организации (орга-низаций), которые будут действовать после реорганизации.
Полагаем, что определение перечня организационных мероприятий и лиц, ответственных за их проведение, входит в компетенцию того лица, которое принимает решение о реорганизации.
При определении трудовых функций и разработке должностных инструкций служащих необходимо руководствоваться Общими положениями ЕКСД, а также квалификационными ха-рактеристиками конкретных должностей служащих, которые содержатся в соответствующих вы-пусках ЕКСД.
При определении содержания, объема и порядка выполнения работ на рабочем месте и раз-работке рабочих инструкций необходимо руководствоваться Общими положениями ЕТКС, а так-же тарифно-квалификационными характеристиками профессий рабочих, которые содержатся в соответствующем выпуске ЕТКС.
После подготовки проектов должностных инструкций необходимо решить, трудовые функ-ции каких работников реорганизуемых юридических лиц не будут востребованы после реоргани-зации. В отношении этих работников нанимателю следует начать процедуру сокращения числен-ности или штата работников.
С учетом того что приказ об увольнении в связи с сокращением численности (штата) будет издан после завершения реорганизации организации, с которой у работника, подлежащего со-кращению, заключен трудовой договор, следует оформить продолжение трудовых отношений с таким работником в связи с реорганизацией организации.
Читать и комментировать полную версию юридического вопроса "Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности работников"...
Понравился правовой ответ на юридический вопрос? Поделись ссылкой с друзьями в социальных сетях, поддержи наш юридический проект!
Понравился правовой ответ на юридический вопрос? Поделись ссылкой с друзьями в социальных сетях, поддержи наш юридический проект!
Опекунство
Автор: aleksandr.rutkovsky от 25 октября 2023
Может ли опекун дать нотариальную доверенность или нотариальное согласие третьему лицу, чтобы этоттретье лицо могло забирать ребенка со школы, водить на кружки и т.д.?
Да может.
Статья 186. Доверенность
1. Доверенностью признается письменное уполномочие, выдаваемое с учетом требований настоящей статьи одним лицом другому для представительства перед третьими лицами. Письменное уполномочие на совершение сделки представителем может быть представлено представляемым непосредственно соответствующему третьему лицу.
4. Доверенности на получение гражданами заработной платы и иных платежей, связанных с трудовыми отношениями, на получение вознаграждения авторов и изобретателей, пенсий, пособий и стипендий, выплат гражданам в банках или небанковских кредитно-финансовых организациях и на получение корреспонденции, в том числе денежной и посылочной, на совершение иных действий, не требующих нотариальной формы удостоверения, по выбору гражданина удостоверяются нотариально или в соответствии с пунктом 3 настоящей статьи либо организацией, в которой доверитель работает или учится, организацией, осуществляющей эксплуатацию жилищного фонда и (или) предоставляющей жилищно-коммунальные услуги, по месту его жительства.
Статья 187. Срок действия доверенности
(в ред. Закона Республики Беларусь от 20.07.2006 N 160-З)
1. Срок действия доверенности не может превышать трех лет. Если срок действия в доверенности не указан, она сохраняет силу в течение одного года со дня ее совершения. Доверенность, в которой не указана дата ее совершения, ничтожна.
(в ред. Закона Республики Беларусь от 20.07.2006 N 160-З)
2. Удостоверенная нотариусом доверенность, предназначенная для совершения действий за границей и не содержащая указания о сроке ее действия, сохраняет силу до ее отмены лицом, выдавшим доверенность.
С уважением адвокат Астапчик Ирина Николаевна (80291226081)
Да может.
Гражданский кодекс:
Статья 186. Доверенность
1. Доверенностью признается письменное уполномочие, выдаваемое с учетом требований настоящей статьи одним лицом другому для представительства перед третьими лицами. Письменное уполномочие на совершение сделки представителем может быть представлено представляемым непосредственно соответствующему третьему лицу.
4. Доверенности на получение гражданами заработной платы и иных платежей, связанных с трудовыми отношениями, на получение вознаграждения авторов и изобретателей, пенсий, пособий и стипендий, выплат гражданам в банках или небанковских кредитно-финансовых организациях и на получение корреспонденции, в том числе денежной и посылочной, на совершение иных действий, не требующих нотариальной формы удостоверения, по выбору гражданина удостоверяются нотариально или в соответствии с пунктом 3 настоящей статьи либо организацией, в которой доверитель работает или учится, организацией, осуществляющей эксплуатацию жилищного фонда и (или) предоставляющей жилищно-коммунальные услуги, по месту его жительства.
Статья 187. Срок действия доверенности
(в ред. Закона Республики Беларусь от 20.07.2006 N 160-З)
1. Срок действия доверенности не может превышать трех лет. Если срок действия в доверенности не указан, она сохраняет силу в течение одного года со дня ее совершения. Доверенность, в которой не указана дата ее совершения, ничтожна.
(в ред. Закона Республики Беларусь от 20.07.2006 N 160-З)
2. Удостоверенная нотариусом доверенность, предназначенная для совершения действий за границей и не содержащая указания о сроке ее действия, сохраняет силу до ее отмены лицом, выдавшим доверенность.
С уважением адвокат Астапчик Ирина Николаевна (80291226081)
Читать и комментировать полную версию юридического вопроса "Опекунство"...
Понравился правовой ответ на юридический вопрос? Поделись ссылкой с друзьями в социальных сетях, поддержи наш юридический проект!
Понравился правовой ответ на юридический вопрос? Поделись ссылкой с друзьями в социальных сетях, поддержи наш юридический проект!
Два собственника наследованного имущества
Автор: Русланович от 25 октября 2023
Добрый день. Подскажите с чего начать распутывать сложившуюся ситуацию, пожалуйста.
Мама и ее сестра получили по наследству по 1/2 дома и участка (пожизненное пользование). Документы оформлены.
Дом 1891 года постройки. Да старенький, ветхий, но родной.
Расположен на низком подтапливаемом участке. С 2010 года был затоплен три раза - пришел в непригодное для проживания, даже в летнее время, состояние.
На протяжении самостоятельной жизни (выйдя замуж и уехав от родителей) вторая собственница была не заинтересована в поддержании, содержании дома и участка в порядке (ремонты, починки, замены полов, латание крыши, покос травы и вывоз и многое прочее). Не имела желания и интереса в сохранности отчего дома.
Моя мама, мой папа, я (дочь), мой муж и мои дети подростки вкладывали средства, физические силы и душу - стараясь сохранить дом для всех. Ни в коем случае не препятствовали второму собственнику проживать и участвовать во владении своим унаследованным имуществом. После всех затоплений дома - желая как то спасти его -пригласили специалистов строителей, которые оценив состояние дома - мягко говоря сказали : проще снести, чем реставрировать. Зимой 2022 рухнула окончательно крыша, верхние венки вывернуло и поломало как спички... Дом погиб.
Имея желание сохранить участок мама в 2015 получила разрешение исполкома на строительство дома для себя для проживании в старости. В решении указана именно только мама. Строительство не для совместного пользования со вторым собственником.
В настоящее время мама имеет:
1. необходимость подключения электроэнергии.
2. регистрации дома
3. снос ветхого дома совместного
Вторая собственница (мы об этом и не знали даже) передала свои права на 1/2 дома и 1/2 участка своей дочери. Теперь исполком и электросети требуют от мамы согласие второго собственника на проведение электричества.....
В скором времени получим предписание на снос ветхого рухнувшего дома.
Проблема в том, что второй (новый собственник не желает и увиливает давать нам согласие на проведение электричества и регистрацию маминого нового строения) и не планирует заниматься сносом ветхого дома. Не называет адекватную цену за свою долю дома. Собирается снова уехать к дочери в Польшу на полгода. Всячески препятствует разрешению дела.
Очень прошу - подскажите с чего начать? Мы не в коем случае не пытаемся лишить второго собственника прав - но и свои права от их посягательств и волокиты хотим защитить. Договориться не получается. А если снова уедет в Польшу...
Единственный выход - обращение в суд с иском о получении такого согласия. Иск подается в суд по месту нахождения жилого строения. С уплатой государственной пошлины как за неимущественный иск в размере 3 базовых величин - 111 рублей. Если нужна помощь - обращайтесь помогу все грамотно составить и представлю ваши интересы по иску в суде. Других вариантов нет. Заниматься этим нужно срочно.
С уважением адвокат Астапчик Ирина Николаевна (80291226081)
Мама и ее сестра получили по наследству по 1/2 дома и участка (пожизненное пользование). Документы оформлены.
Дом 1891 года постройки. Да старенький, ветхий, но родной.
Расположен на низком подтапливаемом участке. С 2010 года был затоплен три раза - пришел в непригодное для проживания, даже в летнее время, состояние.
На протяжении самостоятельной жизни (выйдя замуж и уехав от родителей) вторая собственница была не заинтересована в поддержании, содержании дома и участка в порядке (ремонты, починки, замены полов, латание крыши, покос травы и вывоз и многое прочее). Не имела желания и интереса в сохранности отчего дома.
Моя мама, мой папа, я (дочь), мой муж и мои дети подростки вкладывали средства, физические силы и душу - стараясь сохранить дом для всех. Ни в коем случае не препятствовали второму собственнику проживать и участвовать во владении своим унаследованным имуществом. После всех затоплений дома - желая как то спасти его -пригласили специалистов строителей, которые оценив состояние дома - мягко говоря сказали : проще снести, чем реставрировать. Зимой 2022 рухнула окончательно крыша, верхние венки вывернуло и поломало как спички... Дом погиб.
Имея желание сохранить участок мама в 2015 получила разрешение исполкома на строительство дома для себя для проживании в старости. В решении указана именно только мама. Строительство не для совместного пользования со вторым собственником.
В настоящее время мама имеет:
1. необходимость подключения электроэнергии.
2. регистрации дома
3. снос ветхого дома совместного
Вторая собственница (мы об этом и не знали даже) передала свои права на 1/2 дома и 1/2 участка своей дочери. Теперь исполком и электросети требуют от мамы согласие второго собственника на проведение электричества.....
В скором времени получим предписание на снос ветхого рухнувшего дома.
Проблема в том, что второй (новый собственник не желает и увиливает давать нам согласие на проведение электричества и регистрацию маминого нового строения) и не планирует заниматься сносом ветхого дома. Не называет адекватную цену за свою долю дома. Собирается снова уехать к дочери в Польшу на полгода. Всячески препятствует разрешению дела.
Очень прошу - подскажите с чего начать? Мы не в коем случае не пытаемся лишить второго собственника прав - но и свои права от их посягательств и волокиты хотим защитить. Договориться не получается. А если снова уедет в Польшу...
Единственный выход - обращение в суд с иском о получении такого согласия. Иск подается в суд по месту нахождения жилого строения. С уплатой государственной пошлины как за неимущественный иск в размере 3 базовых величин - 111 рублей. Если нужна помощь - обращайтесь помогу все грамотно составить и представлю ваши интересы по иску в суде. Других вариантов нет. Заниматься этим нужно срочно.
С уважением адвокат Астапчик Ирина Николаевна (80291226081)
Читать и комментировать полную версию юридического вопроса "Два собственника наследованного имущества"...
Понравился правовой ответ на юридический вопрос? Поделись ссылкой с друзьями в социальных сетях, поддержи наш юридический проект!
Понравился правовой ответ на юридический вопрос? Поделись ссылкой с друзьями в социальных сетях, поддержи наш юридический проект!