Материал подобран и подготовлен с учетом действующего законодательства по состоянию на октябрь 2023 года.


Подготовил адвокат Специализированной юридической консультации №1 г. Минска Астапчик Ирина Николаевна (тел.:8-029-1226081).

Адрес офиса: г.Минск, ул. Московская, 12 каб. 301


Окончила факультет права Белорусского государственного экономического университета по специальности правоведение. Диплом с отличием. Присвоена квалификация "юрист" в 2003 году.
Бакалавр экономический наук.
Со 2 ноября 2012 года является адвокатом Минской городской коллегии адвокатов в специализированной юридической консультации № 1 г. Минска по правовому обслуживанию субъектов хозяйствования. Лицензия адвоката № 02240/2210 от 2 ноября 2012 года.


Реорганизация начинается с принятия решения о реорганизации.
В соответствии с п. 1 ст. 53 ГК реорганизация юридического лица может быть осуществлена по решению:
- собственника имущества (учредителей, участников) юридического лица;
- органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами;
- уполномоченных государственных органов, в том числе суда.
Законодательством могут устанавливаться определенные требования к форме и содержанию решения о реорганизации в зависимости от формы реорганизации, организационно-правовой формы реорганизуемого юридического лица, а также от того, кто принимает решение о реорганизации.
В решении о реорганизации может содержаться информация о сроке реорганизации, о порядке распоряжения имуществом участвующих в реорганизации организаций, о юридическом лице, образуемом в результате реорганизации, размере и порядке формирования его уставного фонда, компетенции органов управления создаваемого юридического лица и другие сведения.
Поскольку при реорганизации организации всегда есть ее правопреемник, следовательно, вне зависимости от формы, реорганизация организации не является безусловным основанием для прекращения трудовых отношений с работниками. Напротив, согласно ч. 3 ст. 36 ТК трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются. Это означает обязанность для реорганизуемой организации и ее правопреемника обеспечить и соответствующим образом оформить продолжение трудовых отношений с работником на тех условиях, которые были установлены до реорганизации при заключении трудового договора.
При реорганизации в форме слияния работники организаций, участвующих в слиянии, станут работниками организации, возникшей в результате слияния, если согласятся на продолжение трудовых отношений.
При реорганизации в форме присоединения одной организации к другой работники присоединяемой организации и работники организации, к которой осуществляется присоединение, при наличии их согласия станут работниками организации, образованной в результате реорганизации.
При реорганизации в форме выделения часть работников реорганизуемой организации станут работниками организации, созданной в результате выделения, часть - останутся работниками реорганизованной организации. В результате реорганизации в форме выделения новая организация может быть образована на базе филиала либо иного структурного подразделения. В таком случае штат выделенного юридического лица обычно формируется из работников соответствующего филиала (структурного подразделения) при их согласии.
После принятия решения о реорганизации необходимо определить, какие мероприятия и в какие сроки должны быть проведены для успешного завершения реорганизации. Для организации работы различных служб и структурных подразделений, задействованных при проведении реорганизации, а также для назначения работников, ответственных за проведение мероприятий по реорганизации, руководителю организации следует издать приказ (распоряжение) о мероприятиях по реорганизации.
Представляется целесообразным поручить кадровой службе следующее:
- вручить под расписку каждому работнику персональное уведомление о реорганизации организации;
- получить от каждого работника письменное согласие на продолжение трудовых отношений либо письменный отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией организации. Возможно указать на форму выражения согласия или отказа: в виде заявления либо в виде записи на уведомлении о реорганизации;
- уведомить работников о последствиях отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией: о прекращении трудового договора в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в соответствии с законодательством (ч. 4 ст. 48 ТК);
- информировать работников о том, что непоступление заявления (несовершение записи на уведомлении) о согласии на продолжение трудовых отношений либо об отказе от продолжения работы в связи с реорганизацией организации в установленный срок будет расцениваться нанимателем как согласие на продолжение работы;
- приказ (распоряжение) о мероприятиях по реорганизации довести до сведения работников.
Законодательство не обязывает нанимателя уведомлять работника о предстоящей реорганизации. Вместе с тем продолжение трудовых отношений при реорганизации возможно лишь при условии согласия работника. Прежде чем согласиться или отказаться, работник должен узнать о проведении реорганизации, следовательно, нанимателю нужно уведомить работника об этом.
Срок для уведомления работника о реорганизации законодательством не установлен. Целесообразно предупредить работника о реорганизации организации заблаговременно, чтобы предоставить ему возможность обдумать свой выбор и принять взвешенное решение относительно продолжения работы после реорганизации. Полагаем правильным уведомлять работника о предстоящей реорганизации как минимум за один месяц до запланированной даты ее завершения по аналогии с предупреждением работника об изменении существенных условий труда (ч. 3 ст. 32 ТК).
Законодательство не содержит каких-либо требований к способу и форме уведомления работника о реорганизации. Уведомить работников о реорганизации возможно, в частности, следующим образом:
- объявить решение о реорганизации на общем собрании трудового коллектива;
- вручить каждому работнику персональное уведомление о реорганизации.
Содержание уведомления работника о проведении реорганизации законодательством не регламентировано. Исходя из его сущности и назначения, полагаем, что в нем должна содержаться следующая информация:
- фамилия, инициалы, должность служащего (профессия рабочего) с указанием структурного подразделения работника, которому адресуется уведомление;
- условия, на которых работнику предлагается продолжить трудовые отношения.
Предложение продолжить трудовые отношения должно быть осуществлено на условиях, предусмотренных заключенным трудовым договором, в том числе по той же профессии рабочего, занимаемой должности служащего (ч. 3 ст. 36 ТК);

- срок, в течение которого работнику следует выразить согласие на продолжение трудовых отношений либо отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией;
- последствия отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией.
Персональное уведомление работника о проведении реорганизации лучше оформить в двух экземплярах: один экземпляр вручается работнику (под подпись), второй экземпляр (с отметкой о вручении работнику) остается у нанимателя.
Работник вправе отказаться от продолжения работы по той же профессии рабочего или занимаемой должности служащего в связи с реорганизацией организации (ч. 3 ст. 36 ТК). Законодательством не установлены требования к форме и способу выражения работником отказа от продолжения работы. Полагаем целесообразным оформлять отказ работника от продолжения трудовых отношений в письменной форме, так как этот отказ является основанием для издания приказа об увольнении. Кроме того, надлежащим образом оформленный документ в случае необходимости (возникновение судебного спора, проведение проверки и т.п.) значительно упрощает процесс доказывания.
Отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией может быть оформлен в виде:
- совершения работником (собственноручно) записи об отказе от продолжения работы в связи с реорганизацией на бланке уведомления о проведении реорганизации - экземпляре нанимателя.
В законодательстве отсутствует указание на то, с какой даты прекращаются трудовые отношения вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации. Рассмотрим, что следует учитывать при определении этой даты.
Отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации означает отказ от работы в той организации, которая будет реорганизована либо создана в результате реорганизации. Следовательно, уволить работника нужно до того, как реорганизация будет завершена. Логичным представляется, что приказ об увольнении работника вследствие отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией издает тот наниматель, с которым у работника заключен трудовой договор, до завершения реорганизации.
Реорганизация юридического лица в форме слияния, разделения, выделения и преобразования считается завершенной с момента государственной регистрации вновь возникшего юридического лица (лиц) (ч. 1 п. 4 ст. 53 ГК). Юридическое лицо считается зарегистрированным с даты проставления уполномоченным сотрудником регистрирующего органа штампа на его уставе (учредительном договоре - для коммерческой организации, действующей только на основании учредительного договора) и внесения записи о государственной регистрации юридического лица в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей (ЕГР). Проставление штампа и внесение записи о государственной регистрации осуществляются в день подачи документов, представляемых для государственной регистрации (п. 23 Положения о государственной регистрации).
Реорганизация юридического лица в форме присоединения считается завершенной с момента внесения в ЕГР записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица (ч. 2 п. 4 ст. 53 ГК). Такая запись вносится при регистрации изменений и (или) дополнений, вносимых в устав (учредительный договор - для коммерческой организации, действующей только на основании учредительного договора) организации, к которой осуществляется присоединение (абз. 5 ч. 1 п. 20 Инструкции о порядке ведения ЕГР). Изменения и (или) дополнения считаются зарегистрированными с даты проставления уполномоченным сотрудником регистрирующего органа штампа на таких изменениях и (или) дополнениях и внесения записи об их государственной регистрации в ЕГР. Проставление штампа и внесение записи о государственной регистрации осуществляются в день подачи документов, представляемых для государственной регистрации (п. 23 Положения о государственной регистрации).
Представление документов в регистрирующий орган и их регистрация означают, что в этот день происходят:
- прекращение деятельности организации (при слиянии, присоединении, разделении и преобразовании);
- возникновение новой организации (при слиянии, разделении, выделении и преобразовании).
Таким образом, увольнение работника вследствие отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией организации возможно после получения нанимателем отказа работника от продолжения работы и до момента подачи документов в регистрирующий орган.
Полагаем, что увольнение работника вследствие отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией организации в день завершения реорганизации является более безопасным для нанимателя. Вместе с тем могут возникать ситуации, когда прекращение трудового договора по указанному основанию до завершения реорганизации устраивает и нанимателя, и работника: работник нашел другую работу, а наниматель с учетом прекращения деятельности организации вполне может без этого работника обойтись. При принятии решения об увольнении работника до завершения реорганизации нанимателю следует учитывать возможные риски такого решения.
При отказе работника от продолжения работы по той же профессии рабочего, занимаемой должности служащего в связи с реорганизацией организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.
После получения отказа работника от продолжения работы на условиях, предусмотренных трудовым договором, наниматель обязан:
1) издать приказ об увольнении работника вследствие отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией организации (в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации).
2) ознакомить работника с приказом об увольнении;
3) не позднее дня увольнения произвести все выплаты работнику, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие). Исключения составляют выплаты, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период, в соответствии с установленной в данной организации системой оплаты труда (ч. 1 ст. 77 ТК).

При прекращении трудового договора вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации (в связи со сменой собственника и реорганизацией организации) работник имеет право на получение выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 48 ТК). Коллективным договором, соглашением может быть предусмотрен больший размер выходного пособия (ч. 6 ст. 48 ТК).
4) произвести в день увольнения запись в трудовой книжке работника (ч. 2 п. 26 Инструкции о трудовых книжках) об увольнении вследствие отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации (п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК). Запись, вносимая в трудовую книжку, должна соответствовать формулировке приказа (распоряжения) нанимателя (ч. 3 п. 26 Инструкции о трудовых книжках).

5) выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (последний день работы) (ч. 6 ст. 50 ТК). При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета с указанием даты получения (ч. 6 п. 79 Инструкции о трудовых книжках). В случае задержки выдачи трудовой книжки наниматель несет ответственность в соответствии со ст. 79 ТК.
6) включить заявление работника об отказе от продолжения работы в связи с реорганизацией организации (отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, оформленный в виде соответствующей записи на уведомлении работника о реорганизации) и копию приказа (распоряжения) об увольнении либо выписку из него в личное дело работника (в отношении работников, на которых заведены личные дела), завершить личное дело делопроизводством и сдать в архив.
7) при увольнении работника, состоящего или обязанного состоять на воинском учете, уведомить об увольнении в месячный срок военкомат по месту жительства военнообязанного. Если военнообязанный состоит или обязан состоять в запасе органов госбезопасности, то уведомить об увольнении нужно областное управление КГБ (абз. 2 ч. 1 ст. 9 Закона о воинской обязанности).