ПравоВед.by - Юридическая консультация, правовая помощь адвоката, юридические услуги, представительство в суде.

Материал подобран и подготовлен с учетом действующего законодательства по состоянию на октябрь 2023 года.


Подготовил адвокат Специализированной юридической консультации №1 г. Минска Астапчик Ирина Николаевна (тел.:8-029 122 60 81).

Адрес офиса: г.Минск, ул. Московская, 12 каб. 301


Окончила факультет права Белорусского государственного экономического университе-та по специальности правоведение. Диплом с отличием. Присвоена квалификация "юрист" в 2003 году.
Бакалавр экономический наук.
Со 2 ноября 2012 года является адвокатом Минской городской коллегии адвокатов в спе-циализированной юридической консультации № 1 г. Минска по правовому обслуживанию субъектов хозяйствования. Лицензия адвоката № 02240/2210 от 2 ноября 2012 года.


Адвокат осуществляет полное сопровождение по консультированию и составлению исковых заявлений о восстановлении на работе.

Восстановление работника на работе

Работник работал на предприятии с 2013г. по контракту. В 2019г. с работником был заключен контракт сроком на 3 года. За месяц до истечения срока действия контракта ра-ботник направил в адрес нанимателя уведомление о желании продлить контракт с нани-мателем до истечения его максимального срока действия, т.е. еще на два года. Вместе с тем, наниматель направил в адрес работника уведомление с нарушением срока уведомле-ния о непродлении контракта. В день окончания срока действия контракта работник был уволен нанимателем по п.2 ч.2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь в связи с истечением срока действия контракта. С увольнением не согласился работник, так как максимальный срок действия контракта не истек, за период работы с 2013г. работник не имел нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, а также имел высокий про-фессиональный уровень, в связи с чем обратился в суд с иском о восстановлении на рабо-те, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенса-ции морального вреда.
В соответствии со ст. 7 Трудового кодекса Республики Беларусь коллективные договоры, соглашения и иные локальные правовые акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством, являются источниками регулирования трудовых и связанных с ними отношений.
Согласно ч.1 ст. 361 Трудового кодекса Республики Беларусь коллективный договор - локальный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отноше-ния между нанимателем и работниками.
В соответствии со ст. 362 Трудового кодекса Республики Беларусь условия коллек-тивного договора, соглашения, ухудшающие положение работника по сравнению с зако-нодательством, являются недействительными. Генеральное соглашение является основой для тарифных и местных соглашений, коллективных договоров.
В соответствии с ч.1-3 ст. 261-3 Трудового кодекса Республики Беларусь контракт заключается на срок не менее одного года и не более пяти лет (максимальный срок дей-ствия контракта). Конкретный срок действия контракта определяется по соглашению сто-рон. Каждая сторона, заключившая контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Продление контракта в пределах пятилетнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года, а с ра-ботником, не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, - на срок до истечения максимального срока действия контракта.
В Генеральном соглашении между правительством Республики Беларусь, Республи-канским объединением нанимателей и профсоюзов на 2019-2021гг. (продлено на 2022-2024гг.), отраслевом тарифном соглашении, коллективном договоре нанимателя содер-жатся гарантии для работников, которые предусматривают обязанность нанимателя про-длевать контракты с работниками, не имеющими нарушений трудовой и исполнитель-ской дисциплины с согласия работников до истечения максимального срока действия контракта. Соответственно, работник уволен нанимателем в связи с прекращением срока контракта в нарушение положений коллективного договора, тарифного и генерального соглашений, в которых содержатся гарантии на продление трудового контракта для ра-ботников, не имеющих нарушений трудовой и исполнительской дисциплины.
В соответствии с ч.1ст. 243 Трудового кодекса Республики Беларусь в случаях пре-кращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы ор-ган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, прежние существенные условия труда.
В соответствии с ч.1 ст. 244 Трудового кодекса Республики Беларусь в случаях вос-становления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему вы-плачивается средний заработок за время вынужденного прогула.
В соответствии со ст. 246 Трудового кодекса Республики Беларусь в случаях уволь-нения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника выне-сти решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действия-ми. Размер морального вреда определяется судом.
Суд пришел к выводу, что прекращение трудового контракта произведено без за-конного основания, в нарушение положений коллективного договора, тарифного согла-шения, генерального соглашения, и иск работника о восстановлении на работе, взыска-нии среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации мо-рального вреда подлежит удовлетворению.

Материал подобран и подготовлен с учетом действующего законодательства по состоянию на октябрь 2023 года.


Подготовил адвокат Специализированной юридической консультации №1 г. Минска Астапчик Ирина Николаевна (тел.:8-029 122 60 81).

Адрес офиса: г.Минск, ул. Московская, 12 каб. 301


Окончила факультет права Белорусского государственного экономического университета по специальности правоведение. Диплом с отличием. Присвоена квалификация "юрист" в 2003 году.
Бакалавр экономический наук.
Со 2 ноября 2012 года является адвокатом Минской городской коллегии адвокатов в специализированной юридической консультации № 1 г. Минска по правовому обслуживанию субъектов хозяйствования. Лицензия адвоката № 02240/2210 от 2 ноября 2012 года.


Адвокат осуществляет полное сопровождение по консультированию, подготовка документов для суда.

СТРАХОВАЯ ВЫПЛАТА НЕ ПОКРЫВАЕТ РЕМОНТ?

Страховая выплата – эта та сумма, которая выплачивается при наступлении страхового случая за полученный ущерб. Но на практике дела обстоят иначе. Даже если случай признан страховым, это не значит, что проблем с выплатой не будет.
Возможно, страховая не выплатит ту сумму, которая вас устроит. Или вас может не устроить способ выплаты страхового возмещения.

ЧТО ВЛИЯЕТ НА СУММУ СТРАХОВОЙ ВЫПЛАТЫ?
То, как и сколько вам будут платить при наступлении страхового случая и повреждении автомобиля определяется ещё на стадии заключении договора. От выбранного и согласованного способа определения размера вреда зависит, кто будет финансировать ремонт на начальном этапе: вы своими деньгами или страховая. Страховая выплата договором может быть предусмотрена по калькуляции или по счетам СТО. Также учитывается, страховался автомобиль с износом или без.
Выплаты производят или по оригинальным счетам за выставленный ремонт, или по калькуляции стоимости ремонта. Нельзя начинать ремонт авто без согласия страховой компании. Обычно согласование происходит путем указания в заявлении о страховом случае наименования ремонтной организации. Также можно подать отдельное заявление, если не определились с ремонтной организацией сразу и согласовать позже. На предварительном расчете стоимости ремонта обязательно должна быть сделана письменная отметка о том, что он согласован.
Проблемы могут начаться ещё с момента уведомления компании о наступлении страхового случая. Одномоментно отремонтировать поврежденный автомобиль не получиться. Сначала нужно решить все бюрократические вопросы. Согласовать со страховщиком ремонтную организацию. Нельзя просто взять и отремонтировать авто в ближайшей к дому мастерской. У каждой страховой компании свой список ремонтных организаций, в которых нужно ремонтировать авто.
При варианте страхования «без учета износа» выплата производится по уже оплаченным оригиналам счетов либо иных документов от ремонтной организации.
При выборе возмещения «по калькуляции» нужно понимать, что оценщик считает по «усредненным» расценкам, а по фактическим ценам на рынке. Нет гарантий, что это сумма покроит вам реальный фактический ущерб.
Обычно несоблюдение процедур указанных в договоре судами оценивается не в пользу клиента.

КАК РАССЧИТЫВАЕТСЯ СУММА ВОЗМЕЩЕНИЕ

Размер причинённого автомобилю вреда рассчитывается экспертами с помощью специальных программ (Аудатекс, Автокальк или НАМИ). Если в каталогах программного обеспечения нужная позиция отсутствует, могут использоваться специализированные справочники, периодические издания. Берёться средняя цена из прайс-листов торгующих организаций.
А также данные вторичных рынков, аукционов, рекламных объявлений.

ЧЕМ ПОМОЖЕТ АДВОКАТ

Не торопитесь подписывать акт о страховом случае, если есть какие-то возражения, вносите их сразу. Подписанный акт о страховом случае означает, что расчет за заявленные повреждения является окончательным и полный.

По соглашению между сторонами может быть изменен и способ выплаты страхового возмещения, и одобрена ремонтная организация.
Учитывайте и тот факт, что если автомобиль находиться вне гарантийного периода эксплуатации у страховщика не возникает обязательств по производству замены поврежденных частей у официальных дилеров. Выбор заменяемых деталей должен обязательно согласовываться со страховой компанией.
Обращаю ваше внимание и на то, что при возникновении спорных ситуаций вы имеете право требовать проведение экспертизы. Обычно процедура происходит следующим образом.
В случае если калькуляции или сметы у сторон различаются, стороны могут требовать создать согласительную комиссию из независимых экспертов. Она создается из 3-х аттестованных экспертов: по одному эксперту от каждой стороны и ещё один, который устраивает обе стороны. Такая комиссия собирается в течение 10 рабочих дней с момента начала спора.
Адвокат может помочь вам разобраться в бюрократических тонкостях оформления страхового случая.
Разъяснит, какие документы стоит предоставлять в страховую компанию, а какие нет. Каким способом выгоднее именно в вашем случае оформлять страховую выплату.
Ещё один способ доказать, что размер вреда подсчитан не верно -
это обратиться к специалисту оценщику (эксперту автотовароведу), который объективно оценит ситуацию и составит калькуляцию на иную сумму, чем была предложена страховой.

Материал подобран и подготовлен с учетом действующего законодательства по состоянию на октябрь 2023 года.


Подготовил адвокат Специализированной юридической консультации №1 г. Минска Астапчик Ирина Николаевна (тел.:8-029 122 60 81).

Адрес офиса: г.Минск, ул. Московская, 12 каб. 301


Окончила факультет права Белорусского государственного экономического университета по специальности правоведение. Диплом с отличием. Присвоена квалификация "юрист" в 2003 году.
Бакалавр экономический наук.
Со 2 ноября 2012 года является адвокатом Минской городской коллегии адвокатов в специализированной юридической консультации № 1 г. Минска по правовому обслуживанию субъектов хозяйствования. Лицензия адвоката № 02240/2210 от 2 ноября 2012 года.


Адвокат осуществляет полное сопровождение по консультированию.

[/center]

Трудовые отношения могут возникать на основании трудовых договоров разных видов: трудового договора, заключенного на неопределенный срок, срочного трудового договора и его разновидностей (трудового контракта, трудового договора на время выполнения определенной работы или на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, на время выполнения сезонных работ). Выбор того, каким документом будут оформлены правоотношения между нанимателем и работником, зависит от многих факторов, в том числе и от возможности применения к трудовым отношениям предварительного испытания.
Возможность установления предварительного испытания при приеме на работу относится к дополнительным условиям трудового договора и используется для проверки квалификации и деловых качеств работника.
Согласно части 1 ст. 28 ТК Республики Беларусь, c целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе при приеме на работу трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания, за исключением случаев, предусмотренных частью пятой настоящей статьи.
В части 5 ст. 28 ТК Республики Беларусь перечислены категории работников, которым предварительное испытание не устанавливается, а именно для:
1) работников, не достигших восемнадцати лет;
2) молодых рабочих (служащих), получивших профессионально-техническое образование;
3) молодых специалистов, получивших среднее специальное, высшее или послевузовское образование;
4) инвалидов;
5) временных и сезонных работников;
6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;
7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;
8) в других случаях, предусмотренных законодательством.
В частях 2-4 ст. 28 ТК Республики Беларусь законодатель закрепил положения о том, что в период предварительного испытания на работника распространяется действие Трудового кодекса Республики Беларусь (с особенностями, предусмотренными статьями 28 и 29 ТК Республики Беларусь, а также иными актами законодательства о труде). Кроме этого, нормативно установлено, что срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе, и само условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания.
В соответствии с частями 1 и 2 ст. 29 ТК Республики Беларусь, каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием: 1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня; 2) в день истечения срока предварительного испытания. При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.
Согласно части 3 ст. 29 ТК Республики Беларусь, если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой настоящей статьи, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.
При анализе правовых норм, регулирующих порядок приема лиц на работу с установлением предварительного испытания, последующее расторжение трудового договора с предварительным испытанием или продления возникших трудовых отношений, в сопоставлении с наиболее распространенными ошибками нанимателей, выявляемыми судебной практикой, следует обратить внимание на следующее:
- если условие о предварительном испытании не зафиксировано в письменном трудовом договоре, то считается, что работник принят на работу без предварительного испытания, поэтому в случае несоответствия работника заявленным требованиям применительно к выполняемой работе он не может быть уволен по основаниям, предусмотренными ст. 29 ТК Республики Беларусь;
- установление увеличенного испытательного срока по сравнению с указанным в ст. 28 ТК Республики Беларусь сроком является незаконным: наниматель не вправе увеличить установленный максимальный срок (3 месяца) даже по письменному заявлению работника;
- продлевать согласованный сторонами трудового договора срок в пределах максимального срока (3 месяца) неправомерно, то есть, другими словами, когда испытательный срок установлен, к примеру, 1 месяц, продлить установленный срок еще на 1 месяц, а потом еще на 1 месяц нельзя;
- если срок предварительного испытания истек, а при прохождении предварительного испытания были выявлены отрицательные моменты в трудовой деятельности работника, но ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора, то работник в силу прямого указания в ст. 29 ТК Республики Беларусь считается выдержавшим испытание и его увольнение по ст. 29 ТК Республики Беларусь будет незаконным.
Обратимся к конкретным примерам судебной практики.
В районный суд г. Минска поступило исковое заявление от работника, уволенного нанимателем на основании ст. 29 ТК Республики Беларусь как не выдержавшего предварительное испытание, в котором он просил суд признать увольнение по указанному основанию незаконным и восстановить его на работе, взыскав с нанимателя средний заработок за время вынужденного прогула и денежную компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением. В обоснование заявленных исковых требований бывший работник сослался на то, что во время предварительного испытания ему не были созданы надлежащие условия для выполнения возложенных трудовых обязанностей (не выдавалась спецодежда и средства индивидуальной защиты), в результате чего он заболел и три последних дня перед истечением срока предварительного испытания находился на листке нетрудоспособности. Выздоровев и выйдя на работу согласно графику рабочего времени, истец узнал, что нанимателем был издан приказ о его увольнении в день истечения срока предварительного испытания. В данном приказе, излагая причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания, наниматель сослался на несоблюдение работником трудовой дисциплины и длительное отсутствие на рабочем месте на протяжении трех дней перед истечением срока предварительного испытания.
Истец указал, что приказ об увольнении, по его мнению, является незаконным, поскольку в случае длительного прогула нанимателю следовало привлечь его к дисциплинарной ответственности, чего сделано не было, а значит, наличие дисциплинарного проступка не подтверждено, кроме этого, к исковому заявлению истец приложил оригинал листка нетрудоспособности на дни, когда он фактически отсутствовал на работе.
При рассмотрении трудового спора по существу ответчиком (нанимателем) были представлены возражения на исковое заявление, в которых было указано, что, по мнению работодателя, действия по увольнению истца не нарушили требования трудового законодательства, его увольнение законно, а оснований для удовлетворения иска не имеется. Давая пояснения в суде, представитель ответчика указывал на то, что во время предварительного испытания истец проявил себя недобросовестным, безответственным и неисполнительным работником, неоднократно нарушал трудовую дисциплину, не соблюдая время начала и окончания рабочей смены, в связи с чем он был уволен по инициативе нанимателя по ст. 29 ТК Республики Беларусь в день истечения срока предварительного испытания. Также представитель ответчика обратил внимание суда на то, что сам истец своевременно не уведомил нанимателя о болезни и наличии листка нетрудоспособности, на телефонные звонки в дни отсутствия на работе не отвечал, намеренно скрывая эти обстоятельства.
В судебном заседании был исследован трудовой договор с предварительным испытанием, заключенный между сторонами спора на неопределенный срок, листок нетрудоспособности, представленный истцом, приказы о приеме на работу и увольнении истца, а также иные материалы гражданского дела.
На основании представленных суду доказательств было установлено, что условие о предварительном испытании содержится в трудовом договоре, является согласованным и действительным, а надлежаще оформленные документы о якобы совершенных истцом дисциплинарных проступках отсутствуют. Листок временной нетрудоспособности был признан судом относимым, допустимым и достоверным доказательством отсутствия работника на рабочем месте в конкретные даты по уважительной причине.
При таких обстоятельствах, оценивая собранные по делу доказательства в совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу об обоснованности и законности предъявленных уволенным работником исковых требований, признал увольнение истца незаконным и восстановил его на рабочем месте, взыскав с нанимателя средний заработок за время вынужденного прогула и денежную компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением.
Мотивируя принятое решение, суд сослался на норму части 3 ст. 28 ТК Республики Беларусь, предусматривающей необходимость исключения периода временной нетрудоспособности при подсчете срока предварительного испытания.
С учетом того, что уволенный работник три дня находился на листке нетрудоспособности, на момент его увольнения срок предварительного испытания не истек, следовательно, наниматель должен был соблюсти порядок действий, описанный в пункте 1 части 1 ст. 29 ТК Республики Беларусь: каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня.
Следует отметить, что нормы, регулирующие вопросы о предварительном испытании, структурно расположены в главе 2 «Заключение трудового договора» Трудового кодекса Республики Беларусь и, соответственно, относятся ко всем видам трудовых договоров. Исключения или особенности применения предварительного испытания связаны только с отнесением того или иного работника к конкретной категории.
Так, в отношении лиц, перечисленных в части 5 ст. 28 ТК Республики Беларусь, установление предварительного испытания вообще невозможно, а при включении такого условия в трудовой договор, оно может признано недействительным, в то время как для государственных служащих срок предварительного испытания может составлять от трех до шести месяцев (пункт 1 ст. 29 Закона Республики Беларусь "О государственной службе в Республике Беларусь" от 14.06.2003 г. № 204-З).
Из практического опыта, наниматели нередко обращаются за правовым советом относительно того, вправе ли наниматель после окончания предварительного испытания, предусмотренного трудовым договором, заключенным с работником на неопределенный срок, заключить с таким работником контракт?
Согласно с части 1 пункта 13 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" от 29.03.2001 года №2, в силу статьи 28 ТК Республики Беларусь, заключение трудового договора с предварительным испытанием допускается независимо от срока договора (статья 17 ТК Республики Беларусь).
Работник, работающий по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, может быть переведен на контрактную форму найма. При этом, если такая инициатива исходит от нанимателя, наниматель предупреждает работника о переводе последнего на контрактную форму найма не позднее чем за один месяц до заключения контракта, поскольку заключение контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, признается изменением существенных условий труда (части 2 и 3 статьи 32 ТК Республики Беларусь). При этом наниматель должен предоставить работнику экземпляр контракта для ознакомления, так как срок письменного предупреждения работника об изменении существенных условий труда и переводе на контрактную форму найма исчисляется с даты вручения работнику проекта предлагаемого контракта (часть 3 пункта 3 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь "О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников" от 26.06.2008 №4).
В контексте изложенного, важно учесть, что если такое предупреждение производится в период предварительного испытания, то в случае, когда работник не согласен с переходом на контрактную форму найма, у него есть возможность воспользоваться упрощенным порядком расторжения трудового договора с предварительным испытанием согласно ст. 29 ТК Республики Беларусь.
Распространенной практической ошибкой среди нанимателей является и заключение с работником срочного трудового договора на время предварительного испытания, что противоречит положениям статьи 17 ТК Республики Беларусь.
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК Республики Беларусь.
Также встречаются ситуации, когда наниматель до подписания с лицом трудового договора заключает с ним гражданско-правовой договор, пытаясь подменить таким образом трудовые отношения. Такие действия нанимателя могут быть оспорены в судебном порядке, и между сторонами спора может быть установлено наличие именно трудовых отношений с последующим применением к ним норм трудового, а не гражданско-правового законодательства.

Материал подобран и подготовлен с учетом действующего законодательства по состоянию на октябрь 2023 года.


Подготовил адвокат Специализированной юридической консультации №1 г. Минска Астапчик Ирина Николаевна (тел.:8-029 122 60 81).

Адрес офиса: г.Минск, ул. Московская, 12 каб. 301


Окончила факультет права Белорусского государственного экономического университета по специальности правоведение. Диплом с отличием. Присвоена квалификация "юрист" в 2003 году.
Бакалавр экономический наук.
Со 2 ноября 2012 года является адвокатом Минской городской коллегии адвокатов в специализированной юридической консультации № 1 г. Минска по правовому обслуживанию субъектов хозяйствования. Лицензия адвоката № 02240/2210 от 2 ноября 2012 года.


Адвокат осуществляет полное сопровождение по консультированию.



В соответствии со статьей 1 Трудового кодекса Республики Беларусь, трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенным одной или нескольким должностям служащих (профессиям рабочих) соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.Данным определением закрепляется свобода труда, право каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии, а также возможность отказаться как от заключения конкретного трудового договора, так и вообще от участия в трудовой деятельности.Вместе с тем, в сфере трудового права закрепляются не только права и свободы сторон трудового договора, но устанавливаются и необходимые властные ограничения, при которых работник и наниматель смогут оптимально реализовать предоставленные им права и обязанности.Согласно статье 16 Трудового кодекса Республики Беларусь, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами:1) направленными на работу комитетом по труду, занятости и социальной защите Минского городского исполнительного комитета, управлениями (отделами) по труду, занятости и социальной защите городских, районных исполнительных комитетов (далее - органы по труду, занятости и социальной защите) в счет брони, а также с лицами, обязанными возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, и направленными органами по труду, занятости и социальной защите в организации, включенные в перечень организаций независимо от форм собственности для трудоустройства таких лиц, определяемый в установленном законодательством порядке;2) письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином;3) прибывшими по направлению на работу после завершения обучения в государственном учреждении образования, организации, реализующей образовательные программы послевузовского образования;4) имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;5) прибывшими на работу по распределению после завершения обучения в государственном учреждении образования;6) женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одинокому родителю - с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет);7) военнослужащими срочной военной службы, уволенными из Вооруженных Сил Республики Беларусь, других войск и воинских формирований и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места или поступающими на работу к тому же нанимателю на должность служащего (профессию рабочего), равноценную занимаемой до призыва на военную службу;8) уволенными с альтернативной службы и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места или поступающими на работу к тому же нанимателю на должность служащего (профессию рабочего), равноценную занимаемой до направления на альтернативную службу;9) являющимися выпускниками учреждений образования, получившими профессионально-техническое, среднее специальное, высшее образование, относящимися к категориям детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, лиц с особенностями психофизического развития, трудоустраиваемыми в счет брони.Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд в порядке искового производства.В пункте 4 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» от 29 марта 2001 года №2 дано важное разъяснение о том, что в суд об оспаривании отказа нанимателя в заключении трудового договора вправе обращаться лица, которые считают отказ в приеме на работу необоснованным. Это не только граждане, перечисленные в статье 16 Трудового кодекса Республики Беларусь, но и другие лица, которые считают отказ в приеме на работу необоснованным, то есть право на судебную защиту в таких ситуациях гарантировано широкому кругу лиц. Например, к ним относятся граждане, которым отказано в приеме на работу по дискриминационным, по их мнению, мотивам, а также любые иные физические лица, считающие, что их субъективное право было нарушено отказом нанимателя в заключении с ними трудового договора (по основанию отсутствия вакансии, когда она в действительности имелась, и т.д.).Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор, и устанавливает срок исполнения решения.Решение суда о возложении на нанимателя обязанности заключить трудовой договор не может затрагивать содержание и условия трудового договора, которые в силу статьи 19 Трудового кодекса Республики Беларусь определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных законодательством о труде.Во исполнение решения суда наниматель обязан заключить трудовой договор с лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное, а с другими лицами - со дня обращения к нанимателю с предложением о заключении трудового договора.Следует также помнить, что, согласно части 2 статьи 25 Трудового кодекса Республики Беларусь, фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.В соответствии с частями 3 и 4 статьи 25 Трудового кодекса Республики Беларусь, фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее дня, следующего за днем допущения работника к работе; после заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя; приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.Согласно разъяснениям, содержащимся в части 3 пункта 7 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» от 29 марта 2001 года №2, в случае отказа нанимателя от надлежащего оформления приема на работу и последующего недопущения к работе работника последний вправе обратиться с иском в суд о восстановлении на работе и понуждении нанимателя к надлежащему оформлению приема на работу.

Здравствуйте. Хотела бы задать вопрос в сфере Трудового кодекса. Меня интересует выплата за обязательную отработку. Я являюсь молодым специалистом, была распределена в учреждение образование и обязана отработать 2 года после среднего специального образования. Если я отработаю один год и захочу выплатить деньги за оставшийся год отработки, сумма будет оставаться прежней или будет расчёт отработанных мною дней и вычитка их из суммы.