Материал подобран и подготовлен с учетом действующего законодательства по состоянию на октябрь 2024 года.


Подготовил адвокат Специализированной юридической консультации №1 г. Минска Астапчик Ирина Николаевна (тел.:8-029 122 60 81).
Адрес офиса: г.Минск, ул. Московская, 12 каб. 301

Окончила факультет права Белорусского государственного экономического универ-ситета по специальности правоведение. Диплом с отличием. Присвоена квалифи-кация "юрист" в 2003 году.
Бакалавр экономический наук.
Со 2 ноября 2012 года является адвокатом Минской городской коллегии адвокатов в специализированной юридической консультации № 1 г. Минска по правовому об-служиванию субъектов хозяйствования. Лицензия адвоката № 02240/2210 от 2 но-ября 2012 года.

В соответствии со ст. 37 ТК РБ трудовой договор, заключённый на неопределённый срок, а также срочный договор может быть в любое вре-мя прекращён по соглашению сторон.
Трудовой договор по соглашению сторон может быть расторгнут в любой день, о кото ром договорятся наниматель и работник. Нахождение работника в отпуске или временная нетрудоспособность работника не яв-ляются в данном случае препятствием для расторжения трудового догово-ра по соглашению сторон.
По соглашению сторон возможно увольнение любых категорий ра-ботников, включая беременных женщин, женщин, имеющих детей до 3 лет, несовершеннолетних работников, инвалидов и др., за исключением:
- молодых специалистов – они работают до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы;
- молодых специалистов, получивших высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование на условиях целевой под-готовки - они работают до окончания установленного договором о целе-вой подготовке срока работы;
- родителей, обязанных возмещать расходы по содержанию детей в случаях:
-отобрания у них детей по решению комиссии по делам несовер-шеннолетних;
- отобрания у них детей на основании решений суда без лишения родительских прав;
- лишения их родительских прав;
- нахождения их в розыске, лечебно-профилактических профи-лакториях или в местах содержания под стражей;
-отбывания наказания в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, ограничения свободы и ареста;
- осужденных в период отбывания исправительных работ без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции (ч.3 ст. 38 Уголовно-исполнительного кодекса РБ).
Указанные категории работников не могут быть уволены с работы по соглашению сторон, а в случае увольнения он будут подлежать восстанов-лению на прежней работе по решению суда, рассматривающего спор (ч.1 ст.243 ТК РБ).
Для того чтобы увольнение по соглашению сторон было произведено законно, необходимо соблюдение двух обязательных условий:
- достижение между нанимателем и работником соглашения о пре-кращении трудового договора. При это инициатива о прекращении тру-дового договора по соглашению сторон может исходить как от работника, так и нанимателя. Такое соглашение оформляется путем составления ини-циатором расторжения трудового договора соответствующего документа;
- определение сторонами трудового договора календарной даты, ко-торая будет последним днем работы. Определение конкретного срока означает, что между работником и нанимателем достигнуто соглашение об увольнении определённой датой , которая будет считаться последним днём работы.
На практике процедура увольнения по соглашению сторон обычно следующая:
1. нанимателю от работника поступает заявление, в котором работник просит уволить его по соглашению сторон с определённой даты.
2. если наниматель не против увольнения, то на заявлении ставится соответствующая резолюция.
3.Издается приказ об увольнении работника по соглашению сторон с даты, согласованной сторонами.
4.в день увольнения с работником производится окончательный рас-чет и выдается трудовая книжка.
Важно учитывать, что если работник и наниматель пришли с согла-шению о дате увольнения, наниматель обязан издать приказ об увольне-нии и уволить работника с указанной даты.
Как закреплено в ч.2 п. 11 Постановления Пленума Верховного суда РБ от 21.12.2023 г. № 9 «О применении судами законодательства при рас-смотрении гражданских дел о прекращении трудовых договоров» (далее - Постановление) когда вопреки достигнутой договорённости о прекраще-нии трудовых отношений с согласованной даты, указанной в заявлении об увольнении, наниматель приказ об увольнении не издал, а работник рабо-ту прекратил, односторонний отказ нанимателя от прекращения трудового договора не может быть признан правомерным.
Очень часто на практике возникают ситуации, когда работник требу-ет уволить его по соглашению сторон, а наниматель против такого уволь-нения.
В случае если наниматель против увольнения работника с указанной работником даты, увольнение работника по соглашению сторон не может быть осуществлено.
Наниматель вправе отказать работнику в увольнении по соглашению сторон, поскольку увольнении по данному основанию осуществляется только с согласия обеих сторон.
Нанимателю очень важно учитывать, что заключать и расторгать трудовые договора с работниками в порядке и с по основаниям, установ-ленными ТК и законодательными актами – это право нанимателя.
Вышеуказанное означает, что никто не вправе требовать от нанимате-ля согласия на увольнение по п.1 ч.2 ст.35 ТК, так как согласие каждой из сторон трудового договора должно быть именно добровольным, а не под действием угроз и шантажа.
Как поступить нанимателю, если заявление от работника на увольне-ние есть, а желания у нанимателя увольнять такого работника по данному основанию нет?
В первую очередь следует на заявление наложить отрицательную ре-золюцию. После чего работнику нужно разъяснить нормы ст. 37 ТК о том, что для увольнения по соглашению сторон необходимо добровольное со-гласие о дате увольнения двух сторон трудового договора.
В случае же если после написания заявления об увольнении по согла-шению сторон работник покинул свое рабочее место, целесообразно направить ему на известный домашний адрес письмо, в котором необхо-димо указать:
- уведомить работника о том, что наниматель принял решение отка-зать в увольнении работника по соглашению сторон с указанной в заявле-нии работника даты;
- предложить работнику предоставить документы, подтверждающие уважительность причин отсутствия на работе после написания заявления об увольнении;
- предупредить работника о том, что к нему могут быть применены меры дисциплинарного воздействия в случае отсутствия на работе без увлажнительных причин.
Увольняя работников по соглашению сторон, нанимателю важно учи-тывать также возможные последствия такого увольнения.
Если работник пойдет в суд оспаривать законность увольнения его по соглашению сторон, суд в первую очередь будет проверять именно факт достижения соглашения между работником и нанимателем о дате увольне-ния по соглашению сторон.
Так в соответствии с пунктом 11 Постановления при рассмотрении дел об увольнении по соглашению сторон судам необходимо выяснять, дей-ствительно ли работник и наниматель достигли соглашения о прекращении трудового договора в определенный срок и является ли это соглашение добровольным. Мотивы соглашения сторон о прекращении трудового до-говора не имеют правового значения.
На практике может возникнуть такая ситуация, когда работник напи-сал заявление об увольнении по соглашению сторон с определённой даты и наниматель не против увольнения. То есть стороны пришли к соглаше-нию об увольнении с определенной согласованной даты. Нанимателем из-дается приказ об увольнении по соглашению сторон, а работник вдруг за-являет, что он передумал увольняться и требует отзыва своего заявления. Что в этом случае делать нанимателю?
Если работник и наниматель уже пришли с соглашению сторон о дате увольнения, то в силу ч.2 п.11 Постановления отмена договоренности о прекращении трудовых отношений возможна только по взаимному согла-сию работника и нанимателя.
Следует обратить внимание, что в подобных ситуациях и желание работника расторгнуть трудовой договор, и согласие на это нанимателя, и заявление работника об изменении своего решения должны быть оформ-лены в письменном виде. В противном случае, при рассмотрении спора в суд могут возникнуть проблемы с доказательственной базой.
Требовать от нанимателя отменить ранее достигнутое соглашение сторон об увольнении работник не вправе. Не вправе также этого требо-вать и иные органы, за исключением случаев, когда работник не подлежит увольнению по соглашению сторон.
В данной ситуации именно наниматель решает, следует ли подтвер-дить сове согласие на отмену договорённости об увольнении по соглаше-нию сторон. Если наниматель согласится и подтвердит свое согласие на отмену достигнутой ранее договорённости, работник будет продолжать работу на условиях заключенного трудового договора. Если же нанима-тель откажется отменить свое согласие на прекращение трудового догово-ра, работник подлежит увольнению по соглашению сторон с согласован-ной ранее даты.

Подготовил адвокат Астапчик Ирина Николаевна (80291226081)