Материал подобран и подготовлен с учетом действующего законодательства по состо-янию на апрель 2024 года.


Подготовил адвокат Специализированной юридической консультации №1 г. Минска Астапчик Ирина Николаевна (тел.:8-029 122 60 81).

Адрес офиса: г.Минск, ул. Московская, 12 каб. 301


Окончила факультет права Белорусского государственного экономического университе-та по специальности правоведение. Диплом с отличием. Присвоена квалификация "юрист" в 2003 году.
Бакалавр экономический наук.
Со 2 ноября 2012 года является адвокатом Минской городской коллегии адвокатов в спе-циализи-рованной юридической консультации № 1 г. Минска по правовому обслуживанию субъектов хо-зяйствования. Лицензия адвоката № 02240/2210 от 2 ноября 2012 года.

Изменение существенных условий труда

Статья 32 Трудового кодекса Республики Беларусь регулирует непо-средственно порядок изменения существенных условий труда. Так, в соот-ветствии ч.2 ст. 32 ТК РБ изменением существенных условий труда при-знается:

-изменение системы оплаты труда;
- изменение режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени;
- изменение гарантий;
- уменьшение размеров оплаты труда;
- предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок;
- изменение иных условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.
На основании ч.1 ст. 32 ТК РБ изменение существенных условий тру-да возможно только при соблюдении следующих условий:
1. В рамках организации возникли обоснованные производственные, организационные или экономические причины, не вязанные с изме-нением законодательства о труде.
2. Работник продолжает работу по прежней профессии рабочего, должности служащего, определённых в трудовом договоре.
3. Наниматель уведомил работника об изменении существенных условий труда непозднее чем за один месяц.
4. Работник выразил согласие (письменно) на изменение существен-ных условий труда.
Если по истечении срока предупреждения (уведомления) об измене-нии существенных условий труда работник отказывается продолжить р работу в изменившихся условиях труда, у нанимателя возникает право в соответствии с ч.4 ст.32 ТК РБ уволить работника по основанию, преду-смотренному п.5 ч.2 ст.35 ТК РБ.
Рассмотрим наиболее частные ошибки, которые наниматели допуска-ют при изменении существенных условий труда.
Во-первых, изменение работникам существенных условий труда при вступлении в силу НПА , когда условия трудового договора должны быть приведены в соответствии с этими НПА.
В ч. 4 ст. 19 ТК РБ закреплено, что трудовой договор может быть из-менен только с согласия сторон, а в случае изменения законодательства о труде условия трудового договора должны быть приведены в соответ-ствие.
Изменения, связанные со вступлением в силу нормативного правового акта в сфере законодательства о труде, могут быть следующие:
- изменение наименования должности служащего;
- изменение оклада;
- изменением продолжительности трудового отпуска и т.п.
Такие изменения не являются изменением существенных условий тру-да, о них не требуется уведомлять работников и получать от них согласие на такие изменения.
Во-вторых, изменение существенных условий труда при отсут-ствии на это обоснованных причин.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п.20 постановления Плену-ма Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2021 № 2 «О некото-рых вопросах применения суда законодательства о труде» (далее - Поста-новление) при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудо-вой договор с которыми прекращен по п.5 ст. 35 ТК РБ вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий тру-да, судам необходимо учитывать, что изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.
Производственными причинами могут являться, в частности, раци-онализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе аттестации и т.д.
В качестве организационных причин могут выступать изменение ор-ганизационной структуры организации в связи с мероприятиями по опти-мизации, введение новых форм организации труда и т.д.
Экономические причины могут выражаться в снижении покупатель-ского спроса, уменьшение поступления денежных средств, уменьшение объема работ и.т.д.
Только наличие обоснованных производственных, организационных и экономических причин дает право нанимателю изменять существенные условий труда.
В-третьих, изменение существенных условий труда в случае изме-нения трудовой функции работника.
Изменение должности служащего, профессии рабочего работника следует рассматривать как изменение трудовой функции, то есть перевод, и руководствоваться ст. 30 ТК РБ.
При изменении существенных условий труда должность служащего, которая определена в трудовом договоре, изменяться не должна.
В-четвертых, несоблюдение срока уведомления об изменении су-щественных условий труда.
С учетом требований ч.3 ст. 32 ТК РБ срок уведомления об изменении существенных условий труда установлен один месяц. Больший срок может быть предусмотрен в коллективном договоре (соглашении), что не ухуд-шает правовое положение работников.
В п. 23 постановления Пленума разъяснено, что при несоблюдении установленного законодательством срока уведомления (предупреждения) работника о прекращении трудового договора, если работник не подле-жит восстановлению его на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был пре-кращен по истечении установленного законом срока уведомления или пре-дупреждения.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 36 постановления Плену-ма, в случае, если работник не был предупреждён за один месяц до уволь-нения об указанных изменениях условий труда, суд должен изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения месячного срока.
Работник вправе в последний день истечения срока предупреждения об изменении существенных условий труда выразить свой отказ от про-должения работы связи с изменением существенных условий труда, а наниматель - уволить работника по п.5 ч.2 ст. 35 ТК РБ с выплатой вы-ходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
В-пятых, изменение существенных условий труда при изменении должностных обязанностей.
Если изменения вносятся в должностную инструкцию работника в пределах должностных обязанностей, предусмотренных квалификацион-ной характеристикой по соответствующей должности служащего, то пра-вовых оснований для этого работника в данном случае не наступает.
Предварительное уведомление работника, а также заключение с ним дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении долж-ностной инструкции не требуется.
Внесение же в должностную инструкцию новых должностных обязан-ностей, не предусмотренных квалификационной характеристикой по соот-ветствующей должности служащего, является для работника изменением существенных условий труда (изменением трудовой функции).
Возникает вопрос, а может ли работник инициировать изменение су-щественных условий труда. Изначально изменение существенных условий труда – это инициатива нанимателя. В то время в отдельных случаях ра-ботник также может инициировать такие изменения. Напримерm инициа-тива может касаться изменения режима рабочего времени, установления неполного рабочего времени. Если изменения инициированы работником, то соблюдение порядка и условий по изменению существенных условий труда, предусмотренных ст. 32 ТК, не обязательно. Данный вопрос можно рассматривать лишь как договорённость сторон – работника и нанимате-ля.
Если нанимателем нарушается порядок изменения существенных условий труда, работник может обратиться в комиссию по трудовым спо-рам либо в суд с заявлением о восстановлении нарушенного права.
Необходимо помнить, что согласно ст. 242 ТК РБ работники могут обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд в трехмесячный срок со дня, когда узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении – в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с запи-сью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.