Материал подобран и подготовлен с учетом действующего законодательства по состоянию на октябрь 2023 года.


Подготовил адвокат Специализированной юридической консультации №1 г. Минска Астапчик Ирина Николаевна (тел.:8-029 122 60 81).
Адрес офиса: г.Минск, ул. Московская, 12 каб. 301


Окончила факультет права Белорусского государственного экономического университета по специальности правоведение. Диплом с отличием. Присвоена квалификация "юрист" в 2003 году.
Бакалавр экономический наук.
Со 2 ноября 2012 года является адвокатом Минской городской коллегии адвокатов в специализированной юридической консультации № 1 г. Минска по правовому обслуживанию субъектов хозяйствования. Лицензия адвоката № 02240/2210 от 2 ноября 2012 года.



При приеме на работу в трудовую книжку вносится соответствующая запись. Впоследствии трудовой договор может быть признан недействительным по ст. 22 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК). Нанимателю необходимо документально оформить последствия такого признания. Законодательством установлено, что заработная плата, выплаченная работнику за фактически выполненную работу, нанимателю не возвращается. Однако иные последствия признания трудового договора недействительным не урегулированы. И у нанимателя возникает вопрос, какой приказ необходимо издать и какую запись внести в трудовую книжку работника.
Законодательством не предусмотрено внесение в трудовую книжку записи о признании трудового договора недействительным. Однако возможно указание на недействительность ранее сделанной записи. В этом случае в гр. 3 раздела "Сведения о работе" вносится текст: "Запись N... недействительна" (п. 36 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. N 30).
При наличии мнимого трудового договора (п. 2 ст. 22 ТК), который заключен лишь для вида, стороны, как правило, не вступают в фактические трудовые отношения. В этом случае допустимо признать запись о приеме на работу недействительной. Однако если работник после заключения трудового договора, признанного впоследствии недействительным, фактически выполнял работу, признать недействительной указанную запись некорректно. Следовательно, работника необходимо уволить.
ТК не предусматривает такого основания увольнения работника, как недействительность трудового договора. В случае нарушения установленных правил приема на работу наниматель вправе уволить работника по п. 3 ст. 44 ТК. При этом законодательство не определяет, при нарушении каких именно правил можно уволить по данному основанию.
Формулировка основания увольнения может содержаться в решении суда. В этом случае увольнение производится по указанному основанию. В противном случае нанимателю необходимо самостоятельно определить основание увольнения. Если недействительным с момента заключения признан мнимый трудовой договор, следует издать приказ о его недействительности и внести в трудовую книжку запись о признании недействительной записи о приеме на работу.
В случае наличия между нанимателем и работником фактических трудовых отношений вопрос о документальном оформлении целесообразно решать в зависимости от того, кто обратился за признанием договора недействительным. Если иск подал работник либо иное лицо в его интересах, полагаем, что в данном случае работника можно уволить по его требованию (часть первая ст. 41 ТК) либо по его желанию (часть четвертая ст. 40 ТК). Если же с требованием о признании недействительным договора выступил наниматель, в качестве основания увольнения возможно указать п. 3 ст. 44 ТК.
Целесообразно еще на стадии рассмотрения дела в суде заявить ходатайство о решении вопроса последствий недействительности договора.
Согласно ст. 23 ТК отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они:
1) ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами (например: закрепление в трудовом договоре оснований увольнения, не предусмотренных законодательными актами; установление продолжительности основного трудового отпуска менее 24 календарных дней и т.д.);
2) носят дискриминационный характер.
При этом недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом (ч. 2 ст. 23 ТК).
Споры о недействительности отдельных условий трудового договора рассматриваются непосредственно в суде (п. 8 ч. 2 ст. 241 ТК).

Подготовил адвокат Специализированной юридической консультации №1 г. Минска Астапчик Ирина Николаевна (тел.:8-029 122 60 81).