ПравоВед.by - Юридическая консультация, правовая помощь адвоката, юридические услуги, представительство в суде.

Добрый день, сложилась такая ситуация: я проживаю в общежитии смешанного типа. Проживаю в комнате один, в ней и прописан. Общежитие относится к той организации, в которой я работаю. Две ночи подряд на ночь оставалась девушка, при проходе вахты называла свою фамилию и мы вместе шли ко мне. После этого идя домой, вахтер мне сообщиоа что любые посещения ко мне запрещены. Запрещены комендантом. После разговора с комендантом выяснилось, что посещения запрещены в любое время суток. Я уточнил на каком основании, она ответила что я нарушил внутренний распорядок, что гости должны были уйти в 23.00. На нас жалоб никаких не посупало, мы не шумели, не распивали спиртное, не выходили даже из комнаты. На этаже кроме меня живут еще два человека. Как позже выяснилось запрещено приводить гостей только мне одному. Вот хотелось бы уточнить, правомерны ли действия коменданта в данной ситуации, у нас же не студенческая общага, и тем более не тюрьма. Если не правомерны, хотелось бы знать, куда обращаться в данной ситуации. Звонил в горисполком, для консультации, мне сказали обращаться к начальству организации. Но зная наше начальство, они этим заниматься не будут.

Материал подобран и подготовлен с учетом действующего законодательства по состо-янию на апрель 2024 года.


Подготовил адвокат Специализированной юридической консультации №1 г. Минска Астапчик Ирина Николаевна (тел.:8-029 122 60 81).

Адрес офиса: г.Минск, ул. Московская, 12 каб. 301


Окончила факультет права Белорусского государственного экономического университе-та по специальности правоведение. Диплом с отличием. Присвоена квалификация "юрист" в 2003 году.
Бакалавр экономический наук.
Со 2 ноября 2012 года является адвокатом Минской городской коллегии адвокатов в спе-циализи-рованной юридической консультации № 1 г. Минска по правовому обслуживанию субъектов хо-зяйствования. Лицензия адвоката № 02240/2210 от 2 ноября 2012 года.

Изменение существенных условий труда

Статья 32 Трудового кодекса Республики Беларусь регулирует непо-средственно порядок изменения существенных условий труда. Так, в соот-ветствии ч.2 ст. 32 ТК РБ изменением существенных условий труда при-знается:

-изменение системы оплаты труда;
- изменение режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени;
- изменение гарантий;
- уменьшение размеров оплаты труда;
- предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок;
- изменение иных условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.
На основании ч.1 ст. 32 ТК РБ изменение существенных условий тру-да возможно только при соблюдении следующих условий:
1. В рамках организации возникли обоснованные производственные, организационные или экономические причины, не вязанные с изме-нением законодательства о труде.
2. Работник продолжает работу по прежней профессии рабочего, должности служащего, определённых в трудовом договоре.
3. Наниматель уведомил работника об изменении существенных условий труда непозднее чем за один месяц.
4. Работник выразил согласие (письменно) на изменение существен-ных условий труда.
Если по истечении срока предупреждения (уведомления) об измене-нии существенных условий труда работник отказывается продолжить р работу в изменившихся условиях труда, у нанимателя возникает право в соответствии с ч.4 ст.32 ТК РБ уволить работника по основанию, преду-смотренному п.5 ч.2 ст.35 ТК РБ.
Рассмотрим наиболее частные ошибки, которые наниматели допуска-ют при изменении существенных условий труда.
Во-первых, изменение работникам существенных условий труда при вступлении в силу НПА , когда условия трудового договора должны быть приведены в соответствии с этими НПА.
В ч. 4 ст. 19 ТК РБ закреплено, что трудовой договор может быть из-менен только с согласия сторон, а в случае изменения законодательства о труде условия трудового договора должны быть приведены в соответ-ствие.
Изменения, связанные со вступлением в силу нормативного правового акта в сфере законодательства о труде, могут быть следующие:
- изменение наименования должности служащего;
- изменение оклада;
- изменением продолжительности трудового отпуска и т.п.
Такие изменения не являются изменением существенных условий тру-да, о них не требуется уведомлять работников и получать от них согласие на такие изменения.
Во-вторых, изменение существенных условий труда при отсут-ствии на это обоснованных причин.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п.20 постановления Плену-ма Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2021 № 2 «О некото-рых вопросах применения суда законодательства о труде» (далее - Поста-новление) при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудо-вой договор с которыми прекращен по п.5 ст. 35 ТК РБ вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий тру-да, судам необходимо учитывать, что изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.
Производственными причинами могут являться, в частности, раци-онализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе аттестации и т.д.
В качестве организационных причин могут выступать изменение ор-ганизационной структуры организации в связи с мероприятиями по опти-мизации, введение новых форм организации труда и т.д.
Экономические причины могут выражаться в снижении покупатель-ского спроса, уменьшение поступления денежных средств, уменьшение объема работ и.т.д.
Только наличие обоснованных производственных, организационных и экономических причин дает право нанимателю изменять существенные условий труда.
В-третьих, изменение существенных условий труда в случае изме-нения трудовой функции работника.
Изменение должности служащего, профессии рабочего работника следует рассматривать как изменение трудовой функции, то есть перевод, и руководствоваться ст. 30 ТК РБ.
При изменении существенных условий труда должность служащего, которая определена в трудовом договоре, изменяться не должна.
В-четвертых, несоблюдение срока уведомления об изменении су-щественных условий труда.
С учетом требований ч.3 ст. 32 ТК РБ срок уведомления об изменении существенных условий труда установлен один месяц. Больший срок может быть предусмотрен в коллективном договоре (соглашении), что не ухуд-шает правовое положение работников.
В п. 23 постановления Пленума разъяснено, что при несоблюдении установленного законодательством срока уведомления (предупреждения) работника о прекращении трудового договора, если работник не подле-жит восстановлению его на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был пре-кращен по истечении установленного законом срока уведомления или пре-дупреждения.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 36 постановления Плену-ма, в случае, если работник не был предупреждён за один месяц до уволь-нения об указанных изменениях условий труда, суд должен изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения месячного срока.
Работник вправе в последний день истечения срока предупреждения об изменении существенных условий труда выразить свой отказ от про-должения работы связи с изменением существенных условий труда, а наниматель - уволить работника по п.5 ч.2 ст. 35 ТК РБ с выплатой вы-ходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
В-пятых, изменение существенных условий труда при изменении должностных обязанностей.
Если изменения вносятся в должностную инструкцию работника в пределах должностных обязанностей, предусмотренных квалификацион-ной характеристикой по соответствующей должности служащего, то пра-вовых оснований для этого работника в данном случае не наступает.
Предварительное уведомление работника, а также заключение с ним дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении долж-ностной инструкции не требуется.
Внесение же в должностную инструкцию новых должностных обязан-ностей, не предусмотренных квалификационной характеристикой по соот-ветствующей должности служащего, является для работника изменением существенных условий труда (изменением трудовой функции).
Возникает вопрос, а может ли работник инициировать изменение су-щественных условий труда. Изначально изменение существенных условий труда – это инициатива нанимателя. В то время в отдельных случаях ра-ботник также может инициировать такие изменения. Напримерm инициа-тива может касаться изменения режима рабочего времени, установления неполного рабочего времени. Если изменения инициированы работником, то соблюдение порядка и условий по изменению существенных условий труда, предусмотренных ст. 32 ТК, не обязательно. Данный вопрос можно рассматривать лишь как договорённость сторон – работника и нанимате-ля.
Если нанимателем нарушается порядок изменения существенных условий труда, работник может обратиться в комиссию по трудовым спо-рам либо в суд с заявлением о восстановлении нарушенного права.
Необходимо помнить, что согласно ст. 242 ТК РБ работники могут обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд в трехмесячный срок со дня, когда узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении – в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с запи-сью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

ИП подвергался проверке ИМНС дважды, нарушений не выявлено, есть запись в журнале проверок. Сейчас при ликвидации ИП установлено, что все эти годы он использовал неподходящую ему форму налогооблажения, что привело к неуплате части налогов. Сейчас нужно доплатить большие суммы +пеня. Можно ли подать жалобу на работников ИМНС, проводящих те две проверки, за их некомпетентность, которая привела к таким последствиям? Есть ли в их действиях нарушения?

Добрый день. С.2019 по 2023 год я заключил 3 договора займа. Является ли моя деятельность незаконной предпринимательской с. 13.3 ч.2

Добрый день! Меня зовут Ксения, я закончила ВУЗ , но отказалась от распределения. Налог за судебный процесс я уже выплатила, мне выставили сумму на оплату в 22 тыс.бел.р. С зарплаты будут вычитать 50% в счет государства. Могу ли я подать ходатайство на уменьшение взыскиваемой суммы? например, чтобы было 25%? Я не замужем, детей нет, родители в разводе, есть сестра, которая учится в ВУЗЕ на бесплатной основе.