ПравоВед.by - Юридическая консультация, правовая помощь адвоката, юридические услуги, представительство в суде.

Здравствуйте!3 месяца назад заказали металлическую дверь,внесли первый взнос 10 процентов от стоимости,но дверь так и не получили.Каждый день звоним в фирму,кормят "завтраками",уже устали ждать и бороться с ним самостоятельно.Подскажите пожалуйста куда можно обратиться для решения этого вопроса????г.Могилев,фирма называется "Мир компьютерных технологий"

Самое простое и менее затратное для Вас - в общество защиты прав потребителей.

Могилевская городская организация
212030 г. Могилев, ул. Болдина, 4
Тел: 8 - 0222 - 229392
Председатель Черный Василий Ефимович

С уважением Sfif

Жена в настоящее время до 04.03.2013 года находится в декретном отпуске со вторым ребенком. Работает в ОАО "Веста" (торговое предприятие). Котракт заключен до 02.03.2014 года. Выходить из декретного отпуска на прежнее место работы нет возможности, т.к. графики работы не позволяют нам полноценно смотреть за детьми (вовремя отводить и забирать их из сада, школы, не с кем оставлять дома). Работодатель не рассторгает контракт по соглашению сторон, грозит лишь увольнением по статье за прогулы, заявление о рассторжении контракта по соглашению сторон не рассматривает.
Поясните возможность и порядок рассторжения контракта в данном случае.
P.S. Слышали, что есть возможность написать заявление на отпуск по уходу за ребенком до 14 лет без содержания. Правда ли это?
Заранее благодарны!

"Отпуск по уходу за ребенком до 14 лет" не существует.

УТВЕРЖДЕНО
Постановление
Совета Министров
Республики Беларусь
25.09.1999 N 1476

ПОЛОЖЕНИЕ
О ПОРЯДКЕ И УСЛОВИЯХ ЗАКЛЮЧЕНИЯ КОНТРАКТОВ
НАНИМАТЕЛЕЙ С РАБОТНИКАМИ
5.
Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет.

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
26 июля 1999 г. N 296-З
Статья 37. Прекращение трудового договора по соглашению сторон
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (пункт 1 статьи 17), а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора.

Статья 41. Расторжение срочного трудового договора по требованию работника
Срочный трудовой договор (пункт 2 статьи 17) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.
Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.
При расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
26 июня 2008 г. N 4

О ПРАКТИКЕ РАССМОТРЕНИЯ СУДАМИ ТРУДОВЫХ СПОРОВ,
СВЯЗАННЫХ С КОНТРАКТНОЙ ФОРМОЙ НАЙМА РАБОТНИКОВ
19. Судам надлежит иметь в виду, что досрочное расторжение контракта возможно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по контракту, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий контракта и по другим уважительным причинам (ст. 41 ТК).
При оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника суд должен учитывать, что указанные истцом причины препятствовали ему выполнять работу по заключенному контракту. К таким причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи. Доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта предоставляются истцом.

Также прочитайте это:

"Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Несмотря на кажущуюся сложность формулировки, на практике применение данной статьи в качестве основания расторжения контракта возможно практически всегда. Работник, находясь внутри процессов, происходящих в производственной деятельности нанимателя, является носителем большого количества информации, которая может позволить ему выявить и обратить внимание правоохранительных органов на нарушения его прав. Обращение к статье 55 ТК Республики Беларусь позволяет определить достаточно широкий перечень тех обязанностей, которые должны быть выполнены нанимателем при организации труда работников. Даже формальное их нарушение может стать основанием для обращения работника в органы, контролирующие исполнение законодательства о труде, с жалобой для фиксации факта нарушения. Наиболее уязвимыми в этом отношении являются сферы обеспечения здоровых и безопасных условий труда на каждом рабочем месте. Практически в любой организации, а тем более производственном предприятии органы санитарно-эпидемиологического контроля, пожарного надзора могут выявить целый "букет" нарушений тех жестких требований, которые установлены техническими нормативными актами. Жалобы работников на несоблюдение нанимателями правил освещенности рабочих мест, их расположенности могут стать основанием не только для проверки определенных сфер деятельности нанимателей и штрафов, но и основанием для заинтересованных работников для расторжения контрактов в случае, когда наниматель отказывается сделать это по соглашению сторон.
Хотелось бы обратить внимание работников и нанимателей и на такое основание расторжения контракта, как несоблюдение условий трудового и коллективного договоров. В основе трудовых отношений лежат именно эти документы, и нарушение содержащихся в них положений со стороны нанимателя является серьезным козырем для работника, конфликтующего с нанимателем. Поэтому можно порекомендовать нанимателям до возникновения указанного конфликта детально изучить все положения и сопоставить их с реальным положением вещей, ибо разрешение спора в суде может быть связано с очередной волной проверок и не только с расторжением трудовых отношений с конкретным работником, но и с наложением крупных штрафов на нанимателя.
Уважительность причин расторжения контракта по требованию работника - это оценочное суждение. На практике такой причиной не может стать возможность работника устроиться на работу к другому нанимателю с более выгодными условиями оплаты труда, однако в качестве уважительной причины может рассматриваться поступление в учреждение образования более высокого уровня, возникновение необходимости ухода за членом семьи, который лишен возможности делать это самостоятельно, и некоторые другие. Причины, прямо упомянутые нами, не случайны. Являясь основанием для признания таковых уважительными и, как следствие, для расторжения контракта с работником даже в случае, когда наниматель возражает против этого, в то же время они могут быть при необходимости инсценированы. Так, поступление в зарубежное учреждение образования может быть не сопряжено с большим количеством трудностей и даже значительными материальными расходами, а фактическое получение там образования уже после расторжения контракта не обязательно. Тяжелая болезнь члена семьи более сложный случай, однако факт ухода за ним также никто контролировать не вправе. Эти и некоторые другие ухищрения, эффективно применяемые работниками для расторжения контрактов со "строптивыми" нанимателями, наводят на мысль о том, что нет должной обоснованности в отсутствии нормы о возможности расторжения срочного трудового договора по желанию, а не только по требованию работника. Безусловно, всегда существует возможность расторжения контракта с работником по соглашению сторон, однако не всегда наниматели желают такой возможностью воспользоваться, зачастую идя на поводу у не совсем обоснованных убеждений. Такие конфликты заканчиваются, как правило, не в пользу нанимателя. В самом худшем для работника случае он может быть уволен по инициативе нанимателя за прогул, однако эта мера, скорее, из разряда психологического воздействия на уже уволившегося работника, нежели она обоснована экономическими причинами.
Как показывает практика, работник, поставивший своей целью расторжение контракта до истечения его срока, добивается этой цели теми или иными способами. При этом задачей грамотного нанимателя является минимизация потерь, которые он может понести в связи с уходом специалиста (организация новой системы работы, расходы на подбор нового специалиста и так далее). При этом меры искусственного удержания вряд ли оправдывают себя и сопряжены с риском попасть под пристальный контроль правоохранительных органов, что само по себе дестабилизирует работу, особенно небольшого предприятия, а уж уплата всевозможных штрафных санкций и вовсе вряд ли находится в круге интересов субъекта предпринимательской деятельности и его должностных лиц.
Рассмотрение контрактной формы найма и норм Декрета N 29 с этой точки зрения, действительно, позволяет говорить о том, что, лишив работника возможности по своему желанию расторгнуть контракт до истечения его срока, законодатель подтолкнул его к собиранию компромата - поиску и выявлению фактов нарушения законодательства о труде, которые могут быть предъявлены контролирующим органам стать для заинтересованного работника основанием для расторжения контракта в любой момент. Такой вот глубокий смысл при желании можно обнаружить в преамбуле Декрета N 29, предусматривающей направленность его норм в том числе на предупреждение нарушений законодательства в сфере трудовых отношений.
Таким образом, несмотря на то что на первый взгляд контрактная форма найма весьма выгодна нанимателю и фактически ни к чему его не обязывает (о призрачности минимума дополнительных гарантий работникам мы уже говорили), в то же время использование данного способа закрепления трудовых отношений с работниками может в некоторых случаях стать неприятным сюрпризом и для нанимателя, особенно в том случае, когда между работником и нанимателем возникает конфликт. Безусловно, своим правом сообщить о нарушении законодательства о труде работник может воспользоваться в любой момент независимо от того, заключен с ним трудовой договор на неопределенный срок или контракт, однако, поставив работника в условия дополнительной зависимости от воли нанимателя, законодатель провоцирует его к подобным действием. Выходом из сложившейся ситуации может стать по возможности в любом случае сохранение с работником конструктивных отношений и поиск компромиссов, а также, безусловно, максимально возможное искоренение всех фактов нарушения законодательства о труде."

Источник: КонсультантПлюс, Выдержка из статьи: "КОНТРАКТ С РАБОТНИКОМ: НЮАНСЫ ДЛЯ НАНИМАТЕЛЯ", Автор Максим НИКОЛАЕВ, юрист

С уважением Sfif

Добрый день. Скажите, пожалуйста, могу ли я стать на очередь по расширению жилищных условий, если я являюсь главным квартиросъемщиком. В квартире прописаны 5 человек, площадь данной квартиры составляет 72 кв. метра.

Если не город Минск, то имеете (по 15 кв.м. на человека, следовательно не хватает 3 кв.м.), если Минск - то нет (считается по 10 кв.м. на человека).

В исполком - там ответят однозначно.

С уважением Sfif

Здравствуйте. В течение года дважды превысил скорость на 24 киломметра в населенном пункте. второе правонарушение было совершенно через пол года с предыдущего случая за которое понес административное наказание в виде штрафа в размере 100 тыс.бел.руб. . являюсь ИП по грузоперевозкам - т.е. права мой хлеб.За 10 лет неимею правонарушений вовсе . подскажите какого решения ждать от Гаи и что мне делать в случае если заберут права . и насколько? какой штраф ждать.? возможно ли лишение и штраф одновременно?кто принимает решение по инспектор или начальник гаи? езжу уже с талоном.

КОДЕКС РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ ОБ АДМИНИСТРАТИВНЫХ ПРАВОНАРУШЕНИЯХ
21 апреля 2003 г. N 194-З
Статья 6.8. Лишение специального права
1. Лишение специального права, предоставленного физическому лицу, применяется за грубое нарушение порядка пользования этим правом.
2. Лишение специального права устанавливается на срок от трех месяцев до трех лет.
3. Лишение права управления транспортными средствами не может применяться к физическому лицу, которое пользуется этими средствами в связи с инвалидностью, за исключением случаев управления транспортным средством в состоянии алкогольного опьянения либо состоянии, вызванном потреблением наркотических средств, психотропных, токсических или других одурманивающих веществ, отказа от прохождения в установленном порядке проверки (освидетельствования) на предмет определения состояния алкогольного опьянения либо состояния, вызванного потреблением наркотических средств, психотропных, токсических или других одурманивающих веществ, или употребления алкогольных напитков, наркотических средств, психотропных, токсических или других одурманивающих веществ до прохождения проверки (освидетельствования) на предмет определения состояния алкогольного опьянения либо состояния, вызванного потреблением наркотических средств, психотропных, токсических или других одурманивающих веществ.
Статья 18.13. Превышение скорости движения
2. Превышение лицом, управляющим транспортным средством, установленной скорости движения от двадцати до тридцати километров в час -
влечет наложение штрафа в размере от одной до трех базовых величин.
4. Действия, предусмотренные частями 2 и 3 настоящей статьи, совершенные повторно в течение одного года после наложения административного взыскания за такие же нарушения, -
влекут наложение штрафа в размере от пяти до пятнадцати базовых величин или лишение права управления транспортными средствами сроком до одного года.

В любом случае решение будет принимать уполномоченный работник ГАИ (начальник или зам.начальника, что вероятнее). Данное решение Вы вправе обжаловать в вышестоящую инстанцию или в суд.

С уважением Sfif

время пребывания в отпуске отнимается от годовой нормы,следовательно моя норма выработки за 2012 год составляет 1880 часов?

Установленная постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21 сентября 2011 г. N 90 расчетная норма рабочего времени применяется нанимателем для определения численности работников, продолжительности рабочего времени, в течение которого работник обязан находиться на рабочем месте, составления графиков работы (сменности), а также в целях контроля за соблюдением норм продолжительности рабочего времени, установленных Кодексом.
Законодательством предоставлено право нанимателю самостоятельно устанавливать режим рабочего времени (начало и окончание рабочего времени, перерывы, выходные дни) (статья 123 Кодекса) и выбирать продолжительность учетного периода при суммированном учете рабочего времени (неделя, месяц, квартал, другой период) (статья 126 Кодекса). Обязательным правилом, применяемым при составлении графиков работы (сменности) при суммированном учете рабочего времени, является соответствие количества запланированных графиком часов за учетный период расчетной норме рабочего времени этого же периода.
Если в организации, отдельном структурном подразделении либо для отдельной категории работников выходные дни постоянно (каждый месяц в течение года) предоставляются не в субботу и воскресенье при пятидневной рабочей неделе и не в воскресенье при шестидневной рабочей неделе, а в иные дни, например в воскресенье и в понедельник, то при таком режиме работы публикуемый производственный календарь не применяется.
В этом случае, а также при установлении иного режима работы в организации для отдельных категорий работников наниматель должен в соответствии с Постановлением N 133 и с соблюдением норм статей 112 - 117 Кодекса самостоятельно обеспечить расчет и установление норм рабочего времени для этих работников организации (на месяц, год, учетный период).
При этом необходимо учитывать, что не во всех случаях расчетная норма рабочего времени может применяться по отношению к конкретному работнику, который в течение календарного года либо в отдельные его периоды не работал по уважительным причинам (в связи с временной нетрудоспособностью, трудовым и иным отпусками, в других случаях, предусмотренных законодательством).
В связи с этим, исходя из расчетной нормы, наниматель самостоятельно в соответствии с постановлением N 133 определяет уточненную норму рабочего времени для конкретного работника.

С уважением Sfif