Здравствуйте!
У меня сложилась такая ситуация:
Я работаю по контракту в учреждении здравоохранения с 10.09.2007 года. Недавно Наниматель поставил меня в известность о том, что собирается перевести меня на неполный рабочий день (письменного уведомления не было). Я с этим не согласна, тем более что сейчас я нахожусь в положении, развожусь с мужем, а неполный рабочий день означает соответствующее уменьшение и заработной платы.
Подскажите пожалуйста:
- может ли Наниматель без моего согласия перевести меня на неполный рабочий день?
- куда можно обратиться чтобы проверили действительно ли есть какие-либо производственные, организационные, зкономические причины, которые обусловили необходимость изменения существенных условий труда?
- если я откажусь работать на условиях неполного рабочего дня меня уволят по п.5 ст.35 ТК РБ?
Заранее спасибо!!!


ТРУДОВОЙ КОДЕКС РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
26 июля 1999 г. N 296-З
Статья 32. Изменение существенных условий труда
В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном настоящей статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.
Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с настоящим Кодексом.
Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 статьи 35 настоящего Кодекса.


2. Какие причины можно отнести к производственным, организационным или экономическим?
Согласно судебной практике к обоснованным производственным, организационным или экономическим причинам можно отнести рационализацию рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации и т.п. Эти и другие производственные, организационные или экономические причины наниматель обязан письменно обосновать.
3. Как работникам доводятся производственные, организационные или экономические причины?
Письменное обоснование производственных, организационных или экономических причин доводится до сведения индивидуально каждому работнику. Целесообразно это делать одновременно с предупреждением об изменении существенных условий труда - о заключении контракта.
4. Какие правовые последствия могут наступить в том случае, если отсутствуют доказательства, подтверждающие обоснованные производственные, организационные или экономические причины?
Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в постановлении от 29.03.2001 N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" разъяснил, что при отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работников по пункту 5 статьи 35 Трудового кодекса является незаконным (пункт 20).
В силу части первой статьи 243 Трудового кодекса при прекращении трудового договора без законного основания, а также в случае незаконного изменения существенных условий труда работник подлежит восстановлению на прежней работе.

С уважением Sfif