Законодательство не регламентирует порядок внесения изменений и дополнений в должностные инструкции. В такой ситуации возможна аналогия со ст. 372 Трудового кодекса Республики Беларусь, регламентирующей порядок изменения и дополнения коллективного договора (который также является ЛНПА). Согласно данной норме изменения и дополнения вносятся в документ в порядке, установленном для его заключения. Так как должностная инструкция разрабатывается и утверждается нанимателем самостоятельно, изменения и дополнения данного документа также разрабатываются и утверждаются нанимателем самостоятельно. Следовательно, наниматель может регламентировать в ЛНПА порядок внесения изменений и (или) дополнений в должностные инструкции.
Если же наниматель возлагает на работника обязанности, которые не входят в квалификационную характеристику его должности, это будет изменением существенных условий труда. Наниматель вправе изменять существенные условия труда работника, письменно предупредив его об этом не позднее чем за семь календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета N 5). Если работник отказывается в такой ситуации подписывать должностную инструкцию, то это расценивается как отказ от изменения существенных условий труда и при таком раскладе он может быть уволен по п.5 ст. 35 - отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.
Если конфликт между нанимателем и работником дойдет до суда, что будет проверять суд? Какие документы будет запрашивать? Суд будет проверять правомерность действий нанимателя при внесении изменений и (или) дополнений в должностную инструкцию. В том числе не подменяет ли такое изменение фактический перевод, если работнику поручаются новые должностные обязанности, была ли соблюдена процедура изменения существенных условий труда (как правило, если должные обязанности расширяются (увеличиваются), т.е. работнику поручаются новые работы, которые он до этого не выполнял и которые не были предусмотрены трудовым договором, такое изменение на практике оценивается как изменение существенных условий труда, если, конечно, оно не было вызвано приведением содержания должностных обязанностей в соответствие с требованиями законодательства) и т.п.
Суд оценивает правомерность действий нанимателя, как правило, на основе исследования следующих документов:
- трудового договора (контракта).
Он, в частности, необходим, чтобы проверить, на какую должность принят работник, какие обязанности в нем прописаны, как указана должностная инструкция (как приложение к трудовому договору или как ЛНПА);
- ранее действовавшей должностной инструкции.
Предыдущая инструкция необходима суду, чтобы удостовериться, какие обязанности ранее возлагались на работника и как они ранее излагались (например, при споре о внесении изменений в должностную инструкцию при конкретизации должностных обязанностей суд оценивает, были ли в ней описаны лишь основные задачи, поставленные перед работником, или все же в ней конкретизируются обязанности). Также суд проверяет факт ознакомления работника с инструкцией (подпись работника);
- действующей должностной инструкции. Суд сравнивает положения новой должностной инструкции с предыдущей, а также с трудовым договором. Кроме того, проверяет наличие отметки работника о том, что он не согласен с изменениями и дополнениями, внесенными в должностную инструкцию.
В зависимости от сути спора суд может запросить дополнительно и иные документы.
По поводу ответственности воспитателя - опять таки нужно читать должностную инструкцию.

С уважением адвокат Филанович Ирина Николаевна (80291226081)